薪酬核算管理办法,薪酬管理办法的优点

1、薪酬核算管理办法

第一章 总 则第一条 为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。第二条 在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。第三条 基本原则：（一） 公司基本薪酬总额实行年度预算管理；（二） 合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；（三） 保持员工收入的稳定性；（四） 体现岗位职责、技能和公司发展的需要。第二章 年度基本薪酬总额第四条 年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。第三章 薪酬体系构成第一节 薪酬体系构成第五条 公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。（一） 基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。（二） 平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定。（三） 年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。第六条 员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。第二节 薪酬体系序列第七条 公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。（一） 管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）；（二） 生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；（三） 后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；（四） 销售序列：销售承包人员；（五） 协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。第三节 各序列薪酬模式第八条 管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。第九条 销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。第十条 协议序列薪酬按照双方签订协议执行。第四章 基本工资第一节 岗位工资第十一条 岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定，具体内容包括：（一）工作责任：包括管理责任、经济责任，承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素；（二）工作强度：包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素；（三）工作环境与条件：包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。第十二条 本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级，根据对各类别评价结果分类归档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。第二节 技能工资第十三条 公司目前实行的技能工资标准及办法保持不变。第三节 年功工资第十四条 年功工资是根据员工参加工作工龄，按照一定标准支付给员工的工资，体现员工逐年积累的工作经验和贡献的一种工资分配形式。第十五条 年功工资标准：5元/年。第十六条 年功工资的计算公式：年功工资=连续工龄×年功工资标准×个人享受系数。个人享受系数按以下规定执行：（一）连续工龄未满5年的员工按0.6的系数享受当年年功工资；（二）连续工龄满5年（含5年），不满10年的按0.8的系数享受当年年功工资；（三）连续工龄满10年（含10年），不满20年的按1的系数享受当年年功工资；（四）连续工龄满20年（含20年）以上的按1.2的系数享受当年年功工资。 第十七条 新进入员工的年功工资按个人累计连续工龄计算发放。第四节 浮动工资第十八条 浮动工资即住房补贴。《薪酬核算管理办法》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

2、薪酬管理办法的优点

第一章 总 则第一条 为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。第二条 在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。第三条 基本原则：（一） 公司基本薪酬总额实行年度预算管理；（二） 合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；（三） 保持员工收入的稳定性；（四） 体现岗位职责、技能和公司发展的需要。第二章 年度基本薪酬总额第四条 年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。第三章 薪酬体系构成第一节 薪酬体系构成第五条 公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。（一） 基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。（二） 平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定。（三） 年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。第六条 员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。第二节 薪酬体系序列第七条 公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。（一） 管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）；（二） 生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；（三） 后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；（四） 销售序列：销售承包人员；（五） 协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。第三节 各序列薪酬模式第八条 管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。第九条 销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。第十条 协议序列薪酬按照双方签订协议执行。第四章 基本工资第一节 岗位工资第十一条 岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定，具体内容包括：（一）工作责任：包括管理责任、经济责任，承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素；（二）工作强度：包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素；（三）工作环境与条件：包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。第十二条 本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级，根据对各类别评价结果分类归档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。第二节 技能工资第十三条 公司目前实行的技能工资标准及办法保持不变。第三节 年功工资第十四条 年功工资是根据员工参加工作工龄，按照一定标准支付给员工的工资，体现员工逐年积累的工作经验和贡献的一种工资分配形式。第十五条 年功工资标准：5元/年。第十六条 年功工资的计算公式：年功工资=连续工龄×年功工资标准×个人享受系数。个人享受系数按以下规定执行：（一）连续工龄未满5年的员工按0.6的系数享受当年年功工资；（二）连续工龄满5年（含5年），不满10年的按0.8的系数享受当年年功工资；（三）连续工龄满10年（含10年），不满20年的按1的系数享受当年年功工资；（四）连续工龄满20年（含20年）以上的按1.2的系数享受当年年功工资。 第十七条 新进入员工的年功工资按个人累计连续工龄计算发放。第四节 浮动工资第十八条 浮动工资即住房补贴。《薪酬管理办法的优点》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

3、薪酬管理办法目的

是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。薪酬管理办法目的 [篇2]1.0 目的：提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。2.0 适用范围：适用于*公司所有员工3.0 内容3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。3.2 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金：本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式：工作日：加班至20:00以后,50元补助休息日：加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日：加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算（实:际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日3.51 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除1. 个人所得税2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险3. 个人负担的工会会费4. 应由个人负担但公司已预支的费用5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）6. 其他个人应负担部分4.0 薪酬保密1.公司实行薪金保密制度。2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。薪酬管理办法目的 [篇3]一、目的：建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据，鼓励员工积极创造效益使员工个人业绩与团队业绩挂钩。二、适用范围：签订劳动合同的所有员工三、薪酬分配原则：固定工资占工资总额的60%；绩效考核占工资总额的40%。四、薪酬发放时间：每月25日，如遇节假日或特殊情况则延期三个工作日支付。五、薪酬计算日期：生产：上月的15日至当月的14日办公室：上月的1日至当月的31日六、薪酬支付方法：银行转账七、薪酬构成：基本工资、职务薪资、考核奖金、资格津贴、技术津贴、话贴、工龄工资、高温费① 基本工资：基本工资是薪酬的基本组成部分，生产一线员工按基本计件工资，管理层及管理辅助岗位根据部门与岗位的不同予以核定。②职务津贴：a)：公司高层领导有集团公司统筹b)：部门经理、部门主管、技术工程师、部门后勤分别按职务等级支付1000元/月、600元/月、300元/月；③ 考核奖金：是指员工在保证产品质量的前提下完成一定的产量，对该岗位达成的业绩、5s、安全完成情况等考核支付奖金。④资格津贴：a)：学历类：员工持有硕士学历：500元/月，全日制本科毕业：300元/月，全日制专科：200元/月，高中、中技学历：100元/月，（公司鼓励员工学习的积极性，提升职业技能综合素质，通过后期学习获得的证书享受此待遇）。 b)：语言类：员工持英语cet4级、6级等级证书者分别支付100元/月、300元/月，《薪酬管理办法目的》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

4、薪酬考核管理办法

第一章 总则第一条 为促进我单位可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据《**省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》有关规定，结合我单位实际，特制定本办法。第二条 本办法所称员工指本单位在岗员工、退养员工、退休员工、待岗员工、劳务派遣用工。第三条 为加强对薪酬考核的监督和管理，本单位成立绩效考核领导小组，成员如下：组 长：***副组长：***成 员：人力资源部、合规与风险管理部、监察保卫部、审计稽核部、业务管理部、财务会计部、电子银行部、办公室等部室负责人。领导小组主要负责对分支机构当期业务发展目标业绩数据资料的收集审核、决定考核结果，进行奖惩兑现，并对考核结果的真实性负责。第四条 薪酬管理应遵循的原则（一）基本保障原则。员工收入不低于当地最低工资标准的2倍，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。（二）按劳取酬原则。员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。（三）绩效挂钩原则。员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。（四）风险控制原则。本单位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。（五）分类指导原则。在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。（六）权责发生制原则。员工薪酬按月预发、按季考核，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。第二章 薪酬结构第五条 员工薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬既绩效薪酬，福利性收入包括社会保险费、住房公积金等。员工薪酬由保障工资、岗位责任工资和效益工资构成。（一）保障工资。保障工资是保障员工基本生活而按月支付的薪酬。以**省人民政府公布的本地最低月工资标准的2倍执行，并随本地最低工资标准的变动而调整。津补贴：包括工龄津贴、学历津贴和职称津贴。1、员工工龄津贴从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），按每年工龄月津贴额20元执行计算公式为：某员工当年工龄月津贴=[（当年年份-参加工作年份+1）-（中间恢复工作年份-中间停止工作年份）] ×20元。2.学历津贴和职称津贴。员工可同时享受学历津贴和职称津贴。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历，且持有正式毕业证书，其他学历证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计（含审计）、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴。学历（职称）津贴月执行标准见附表1。（二）岗位责任工资。岗位责任工资是根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况，按月考核后分配支付的工资。员工职位和岗位发生变动，从次月起执行新岗位责任工资。本单位岗位责任工资考核分为计价法和岗位考核法两种。1.计价法。采用计价法考核时，必需剔除计价单价中的绩效薪酬因素，不在重复计算效益。本单位客户经理岗位考核采取计价法考核。计价法是指本单位对每项业务处理进行工资定价，按客户经理每月发放的户数数量和质量计发该项工资的一种方法。（具体考核标准见附件3-6）2、岗位考核法。本单位除客户经理外其他岗位全部采取岗位考核法进行计发岗位工资。计算公式为：某员工月该项工资=岗位责任工资基数×岗位系数×考核得分。其中，岗位责任工资基数按照上年度全省城镇非私营单位在岗职工平均工资的50%执行。岗位系数对照表（见附表2）。对本单位未造成风险且做出较大贡献的三至七岗员工本单位将制定岗位系数奖励晋升和惩处降级办法。其中，给予对本单位未造成风险且做出较大贡献的在岗员工增加岗位系数的奖励，平均每年不得超过0.1（具体办法另文下发）；对二岗的岗位细分应经本单位理事会批准。具体分岗位考核标准见附件3。第六条 可变薪酬是全面薪酬战略的重要组成部分，主要根据经营业绩、贡献度因素、员工职位因素和员工风险偏好因素等所确定的灵活性薪酬。包括绩效薪酬和中长期各种激励。《薪酬考核管理办法》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。