高校教师教育技术培训体系构建论文

1、高校教师教育技术培训体系构建论文

一、高校教师教育技术培训目标的确定

1.培训目标的确定原则。高校教师都是高素质、高学识的人才，处于这个层面的群体普遍具有强烈的自我实现与自我价值感需要。依据马斯洛的理论需要层次，自我实现需要会给一个人的进步产生巨大的精神推动力。因此，社会理解与尊重高校教师对自我发展的追求。为此，在对教师进行教育技术培训时，应该在培训中设置更多更丰富的课程去满足教师对高层次发展的需求，这样不仅能够充分激发调动教师的兴趣和思维，还能让教师学到更多更有实际效用的东西。这从侧面来说也是确定可持续培训目标的一个内在依据。除此之外，健全的高校教师技术培训体系是比较全面且综合的。不仅能够进一步提升高校教师的专业知识和整体的内在素养，还能够有效促进教师对终身学习的坚持。

2.培训目标的层次设定。一是学生学习目标。教学是一个双向的过程。对于教师，需要进行课前准备，为学生进行授课指导，这是教师的教学目标;对于学生，对教师教授的课程和指导掌握并结合自学的双重效果达到学习的目标。学生学习目标一般是个体的，在以前的评价系统中，会通过评价其考试成绩来确定预期完成的学习目标。二是教师教学目标。通常是指教师通过对自身的学识和经验来对教学内容、教学方式以及教学手段等进行优化改进，从而实现更好的教学效果，达到教师设定的预期教学目标。三是总体培训目标。一般是指培训机构通过对受训教师传授基本的教育技术理论知识以及一些技能，对他们示范一些成功的教学案例来提高教师的教学水平，增加其教学管理能力，增强其服务意识。同时，激发教师对现代计算机教学的兴趣，因为计算机、多媒体的运用能够丰富教学内容，提高办学的质量。所以，要让教师学会运用现代教学技术来整合教学管理、教学服务等工作，有效促进高校教育的改革，将教学质量、办学水平进一步提高。通过达到以上三个目标就可以完成教育技术培训的预期目标，而这些目标组成的指标不同，一般会通过对其指标的衡量和考察来确定指标是否已达标，然后进一步对培训的效果和质量进行有效评价。

二、高校教师教育技术培训内容的确定

1.培训内容的确定原则。一是需求分析。在信息时代，培训内容应该关注的是一些教师在教学实践中遇到的实际问题，在解决问题后，能够进一步提高其教学能力和科研水平。二是以培训目标为出发点，对应设置模块化的课程。按维度对培训目标中内容进行划分，并制定与之对应的模块课程，如知识与技能、教学评价与创新等。然后根据培训目标对每个模块设置相应的学习单元。一般模块的内容分三种形式得以呈现，即专家讲座、实践作业以及案例分析。三是重点掌握实现多维的课程目标。一般培训的内容包括两种，即隐性目标与显性目标内容。基于隐性目标的内容，为了能够更新受训教师的教学意识和教学观念，会通过共享一些成功的案例或是聘请科学领域的专家进行讲座的方式来实现其目的;基于显性目标的内容，为了能够使受训教师习获知识、学得技能，会通过实践作业、专业教师授课或是具体案例分析来实现。四是在把握成年人认知规律的基础上，开发具有实践性质的培训内容。一般高校的教师本身就具有很高的思维水平，在认识事物的本质上较其他人有较高的记忆能力。基于他们的认知特点，在开发培训内容时，应该多以实践知识为主，采用多元的培训方式，激发和满足教师的学习兴趣。

2.培训内容的重点确定。在对培训内容进行组织与选择时，会因为不同的人有不同的理解而产生不一样的培训内容选择取向。为了能够正确处理各种倾向间的关系，并兼顾高校教师技术培训的特殊之处。在选择和组织高校教师技术培训的内容时，应该重点把握能够进一步激发教师在学习后的反思活动的培训内容，为教师将内心实践知识的取向激活。在知识本论的转化过程中，教师的实践知识已经逐渐地转变为教师知识结构中最重要的一部分。因此，培训机构应该抓住机会尽可能地通过多种方法去帮助教师创建一套适合自己的教学方法，学会把自己的教学经验和资源分享给他人。为此，培训机构在选择教学内容和组织时，要清楚了解高校、教师以及社会的需求，在实践活动力量的帮助之下，依据培养受训教师的学习活动，进一步激发其对实践知识的学习。通过高校教师技术培训，逐渐提升教师的专业知识，转而提高教学质量，确保人才的高效培养。

三、高校教师教育技术培训评价体系的构建

1.培训评价体系的构建原则。一是掌握可操作、技术性以及适用的原则。在构建教育技术培训体系时，应抓住教育技术培训的特点，有重点、有针对性地对搜寻教师的能力进行评价，还可以依据每位教师所带学科的不同、所处职位的不同来进行评价。通常，评价指标在抓住共性的同时也要体现个性。而对评价要点进行特征描述是判断评价过程的基本依据，应该让评价者能够感觉到、观测到并测量到，具体而能够参照判断。二是把握多样、先进及灵活的原则。评价值标在选取时应该注意多样性，在确保评价客观的基础上尽可能地让评价信息大量化、多元化。三是确保评价结果科学、公正、客观。评价结果对于整个评价体系来说是非常重要的。对于评价方式和手段要保证客观、科学，评价人员要做到公正、严明，不能因为个人的偏好随意地决定评价结果。在完善高校教师教育技术培训体系时，其出发点和归宿点是教学内容的提高、教师能力水平的提升，这些能够进一步保证高校的办学质量以及学生的职业发展。所以，在评价过程中，必须注重整个教育技术评价体系的构建原则。

2.培训评价体系的多元化设计。实施培训活动必须健全保障机制，即健全的考核评价体系，该体系的健全完善有助于增强整个培训效果。一般培训高校教师的技术采用的评价方式多为多元化的评价法，即评级方式、评价主体以及评价对象实现多元化。(1)评价方式多元化，是指以上机操作和卷面考核为基础，以发展性评价为理念，在评价高校教师的技术培训时采用跟踪性、发展性的评价法，对教师的学习效果有一个全面的了解。二是评价主体多元化，是指鼓励高校教师在培训之后自我反思和评价，使其在这一个过程中能够重新发现自我、完善自我并且欣赏别人。三是评价对象多元化，是指对于培训，不仅要重视其结果，对于高校教师在培训中形成的价值观、态度等都要给予足够的重视。在培训中不仅要尽可能多地传授知识，更要教会他们对于知识的正确使用方法以及解决实际问题的能力。与此同时，采用多元化的评价方式能够不断改善高校教师的培训效果，在辅助使用激励机制的基础上，有机结合评价结果和激励机制，更能够提升高校教师对技术培训的热情，从而达到教学技术培训的真正目标。

四、高校教师教育技术培训的营造

营造良好的培训氛围，能够让学习者在培训范围中与他人进行有效的沟通、交流协作。教育心理学认为，良好的培训氛围不仅能够引发学习者对学习的兴趣，还能让学习者增加自主学习的兴趣，有助于受训者构建新的知识体系。实现良好的教学，可以通过为受训者营造一个和谐、舒适的培训环境，这可以说是一个非常有效的策略。在古代时，孔子会通过与学生真诚地探讨学术问题来进行传道、解惑;同样，古希腊的学者也很崇尚艺术对话，并把这种对话作为一种方法去解决教学问题;对于当代的心理学家，他们会站在哲学的基础之上，分析对话对于教学的重要性。同时，他们提出在教学中不仅包含对话这种交流方式，手势、交流行动也是属于交流的方式，并且这些交流方式运用于教学课堂时带来的效果也是不同的，通常在一定程度上能够有效地促进教学质量的提高。所以，在教育技术培训中教师可以通过交流合作、小组讨论等方式进行教学授课。另外，可以利用qq、微信、微博等虚拟社交平台，为受训者提供更多更好的交流平台和交流方式，创建出一种积极和谐的培训氛围。

2、教育信息化环境下高校教师教育技术能力的构建论文

摘要：教育信息化对教9币的能力提出了新的挑战。本文从信息化环境下高校教师教育技术能力要末出发，分析了目前高校教师教育技术能力的现状，提出了加强高校教师教育技术能力建设的思路。

关键词：教育技术能力；教育信息化；信息技术；高校教师

社会的全面信息化已成为21世纪各国发展的目标，教育信息化是国家信息化的重要组成部分，其发展进程正在不断加快。信息技术的发展引起了教育理念、教学模式、学习方式等方面的变化，使教育技术能力成为高校教师专业能力的重要组成部分，要求高校教师具备新的专业能力素质。只有不断培养和提高高校教师的教育技术能力，才能适应教育信息化发展的需求。如何理解信息技术环境下高校教师教育技术能力的内涵，并针对其现状如何尽快提高高校教师的教育技术能力，值得大家关注和思考。

一、高校教师教育技术能力要求的提出

面对教育信息化进程的不断推进，各国普遍意识到教师教育技术能力的重要性，并通过培训提高教师的教育技术能力。欧美发达国家，在开展教师信息技术培训的同时，还对信息化环境下教师教育能力进行了研究，要求教师思想观念和教学方法更新、掌握信息技术、提高教育技术应用能力，尽快适应信息化环境下的教学需要。在我国，国务院提出了要“大力提高教育技术运用水平和教育信息化程度”，陈至立同志提出“教育技术的发展将对我国教育观念和教育改革产生深刻影响，是教育教学改革的制高点”，2000年12月，高教司发出“关于开展高校教师教育技术培训工作的通知”，文中指出教育技术是提高教学质量、推进素质教育的重要手段，是推动高等教育现代化的重要方面，2004年，教育部颁布实施的《中小学教师教育技术能力标准（试行）》。为形成一套完整的教师教育技术能力培养机制、尽快提高教师教育技术能力提供了有力支持。虽然目前尚未出台高校教师教育技术能力的标准，但高校教师的教育技术能力要求、框架、标准等方面的研究成果不断推出，为高校教师教育技术培训工作的开展提供了指南。

二、高校教师教育技术能力的内涵

国际培训、绩效、教学标准委员会对教师能力标准这样阐述，“信息化的教育环境下，教师除了常规的教学能力外，还需要考虑新环境下的学习者群体，新的技术应用，新的教学理念、方法的应用”。而教师教育技术能力是教师在新的技术应用、新的教学理念和教学方法应用中胜任教学工作所具有的能力。信息化社会，教育技术能力和信息化素养成为教师专业能力构成中的重要组成部分，与外语、计算机技术一样成为高校教师的必备能力和基本素质。高校教师教育技术能力的内涵可以理解为以下方面，

1、能够充分认识、理解教育技术的内涵及其重要作用

教育技术是一门多学科、多技术相互交叉、渗透，并在当今发展迅速的综合性学科。教育技术的有效应用既是教育信息化的重要内容，同时又是推动教育信息化的重要手段。教育技术不是普通的教学手段、方法，而是指运用各种现代教育理论及新的技术，通过对教与学过程及相关资源的设计、开发、利用、管理和评价，实现教育教学优化的理论与实践。高校教师只有充分认识和理解教育技术的内涵，认识到教育技术能力是信息化环境下教师专业素质的必要组成部分，才能从内在需求、情感上接受教育技术的理念、知识、技术和方法，才能将教育技术有效地应用教学，优化教学过程，推进教育教学改革。

2、能够掌握教育技术基本知识和技能，具备应用和创新能力

教育技术改变了教学内容的呈现方式，使教学内容多样化、直观化，丰富了教学资源，同时教育技术也为学生自主学习、探究学习、个性化学习、协作学习等提供了可能，使学生学习的方式呈现多样化。教与学环境的改变，促使教师必须具备信息素养，具备驾驭信息技术在教育中应用的能力，促使教师掌握教育技术基本理论知识和技能，包括信息技术环境下教学系统的设计、学科知识的呈现方式、教学的策略、教学资源开发与管理、常见教学媒体选择与使用、学生自主探究、协作学习的知识环境的构建。

3、具备对教育技术在学科教学中的应用效果进行评价与反思的能力

评价和反思是提高教师专业能力的一条有效途径，现代高校教师所面临的挑战要求高校教师随时对自己的工作及专业能力发展进行评价和反思。高校教师通过不断反思、评估、总结自己应用教育技术的效果，分析其中的不足，探求问题解决的策略，使自己的教学方式适应信息化社会学生的学习方式。

4、具有推进教育信息化进程的社会责任

高校教师在向学生传授知识的同时，有向学生传授技术利用、信息利用有关的法律法规和道德知识的责任，教师有为社会建设优质教学资源和促进学生公平享受教学资源的责任，教师有应用教育技术终身学习新知识和新技术以促进自身专业素质结构不断完善的责任，成为教育信息化的促进者。

三、目前高校教师教育技术能力现状

目前教育技术在高等教育教学中的应用比较普遍，但教师教育技术的应用能力和应用水平参差不齐。目前高校教师教育技术能力存在的问题，

1、教育技术意识不足。

教师在教学中有应用教育技术的需求，但没有充分认识教育技术对推进课程改革、优化教学过程、提高教学质量和效益的作用。多数教师感到教育信息化对教师的角色要求太高，与在现实条件下可成就的角色之间差距较大，没有在心理层面上理解、接收教育技术，也没在教学和科研实践中应用，甚至在新技术面前感到迷茫、焦虑甚至恐惧。

2、对教育技术理论理解不深。

多数教师对教育技术理论理解不深。在当前教育信息化环境下，信息技术、多媒体技术渗透于教育教学之中，新的教学手段和教学方法需要用新的教学理念、新的技术与学科课程进行有效整合，创新教学模式，提高教学绩效。但在各校已经开展的教育技术培训中发现很多教师不懂得运用教育技术理论进行教学设计、有效地将教育技术应用到教学实践中。

3、教育技术应用能力不强。

从总体情况看，大部分高校教师自学了一些教育技术理论知识，不同程度地接受了教育技术知识和基本技能培训，但普遍缺乏运用现代教育理念和信息技术与学科整合的能力，缺乏在教学过程中有效地运用信息技术，创设新型教学环境的能力。

四、高校教师教育技术能力建设的思考

针对高校教师教育技术能力的现状，加强高校教师教育技术能力的建设引起了教育行政部门、高校管理者、高校教师的共同关注。下面就加强高校教师教育技术能力建设提出一些看法。

1、探索适合高校教师在职培训的教育技术培训模式

探索适合高校教师在职培训的教育技术培训模式对提高教师教育技术能力很重要。高校教育技术培训对象是有着丰富的个体教学经验、高学历背景、明确的学习动机、较强自学能力、教学工作繁忙的成人。目前许多高等院校采用短期集中强化培训的模式来提高教师的教育技术能力，此培训模式的缺陷是缺乏教师在培训之后教学应用的后续技术支持。采用“长短结合”的校本培训模式是一种较好的尝试，由多个教育专家（包括教育技术专家）组成的“教学诊断、评价与培训”师资力量，针对具体学校的实际情况，在对本校教师的教学进行诊断与评价的基础上实施培训。“短期培训”是在一个短时期内集中对教师进行教育技术理念、理论、技术、技能强化培训，“长期辅导”是培训机构对教师受训后在教育技术应用过程中遇到问题给与后续的指导、咨询等技术支持。同时建设相关站、学习资源，对教师教育技术终生学习提供长效支持。

2、统筹规划建设高校教师教育技术培训教学资源

培训资源是高校教育技术培训工作顺利开展的有力保障。随着教师教育技术培训在高校的迅速开展，统筹规划高校教师教育技术培训资源建设显得格外重要。培训资源是开展教师教育技术培训工作的前提条件，没有培训资源、培训资源缺乏或资源没有得到充分利用，都将使培训工作的质量受到影响。培训资源的核心是教育技术知识，知识体系涵盖理论知识与行动体系，培训资源呈现形式融入新的教学理念和教育技术元素，体现多元化、网络化的特征，在资源建设中推行资源共建共享模式、多样化的教学模式，穿插教育技术与学科整合的成功案例、基于项目的教学设计案例、支持不同教学方式和学习方式的教学平台形式、优秀的网络教学课件、精品课程网站等，满足不同教师的个性化需求。

3、营造推进教育技术应用大环境，促进高校教师教育技术应用需求

教炳的专业成长离不开环境的支持。在政策方面，教育行政部门和学校应为教师创造学习和研究教育技术的机会，并对教师教育技术应用优秀成果加以推广，同时对教师给予增加科研经费、教学评优以及职称评定适当加分奖励。在培训资源方面，教育行政部门、各科研院所、师范院校的教师教育技术培训部门应为培训提供所需的师资，制定、完善培训评价考核指标体系，对教师的学习给予适当的评价。

总之，教师的教育技术能力培养不是一朝一夕的事情，而是一项长期的系统工程。作为教育中关键因素的教师只有转变观念，加强自身信息素养和现代教育技术能力的培养，才能在未来的教育竞争中立于不败之地。

3、高校教师激励机制体系的构建论文

关键词：高校教师 激励机制 人力资源管理

摘要：从剖析现行激励机制存在的主要缺陷入手，分析了影响高校教师激励机制发展的因素，探讨了高校教师激励机制体系的构建对策。

高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使朋的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题，合理构建高校教师激励机制体系势在必行。

1 高校教师激励机制存在的主要缺陷

1.1聘用过程不规范

聘用过程不规范，影响了激励的公平性。教师聘用选拔中任职条件设置合理、聘用待遇吸引人、选拔过程公平，本身就具有极大的激励功能，可以为学校创造一个良好的竞争环境，吸引真正优秀的人才加入到学校教师队伍中来。但是由于各校聘用选拔过程中不规范现象的存在，使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱，不能很好地发挥其激励作朋。主要表现在：第一，岗位设置不够科学。在许多高校，岗位的设置不能很好地与学校学科发展、队伍建设的目标以及与学校中长期发展规划联系起来，没有与学校的整体财力、物力、人力资源的整体情况结合起来。这就使得有些学科人才积压，有些学科人才急缺；有些亟待发展的学科缺乏人力、物力、财力的支持；教师职务、学历、年龄结构及梯队不合理。第二，招聘过程不够规范。在日前的选拔教师巾还存在着规章制度不健全、招聘过程不规范、考核过程不严格等问题。首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面也造成了人力资源的浪费。第三是招聘过程中的走关系、暗箱操作等不公平现象仍然存在。公平和竞争机制缺失导致激励的缺失，直接影响应聘人员的积极性。

1．2考评依据不完善

考评依据不完善，影响了激励的科学性绩效考评。当前教师绩效考评机制不完善，不足以全面客观地反映教师工作巾的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，从而挫伤了教师的工作积极性，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用，主要表现在：考核内容设置不科学；考核指标过于重数量而忽视了质量；考评过程不规范；缺乏绩效反馈与沟通。

1．3人才流动不合理

人才流动不合理，影响了激励的满意度。在高等学校内部主要表现在不同层次学校之间的教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道。由于大学资源分配不均，许多好的大学占有更多的资源，也获得了吸引人才的优先权，造成了许多人才短缺的高校经过多年苦心培养的优秀教师纷纷流向人才资源相对较多的学校。另外，院校之间平行流动渠道不畅通，存在“挖墙脚”等人才不规范竞争的现象，阻碍了院校之间教师的正常流动。教育系统与外部之间的流动失衡，适合从事高校教师职业的优秀人才从教师职业上、从学校或者从教育领域流出的人数超出了流进的人数，或者流进者在学历水平，工作能力上都不及流出者，造成了高校教师队伍在数量和质量的下降。由此可见，高校教师的不合理流动造成的最直接后果就是高校人力资源配置中优秀人才的流失。

1．4培训制度不健全

培训制度不健全，影响了激励的发展性。当前我国高校对教师的培训越来越受到重视，培训方式多样化，培训内容日益完善，但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全，使得培训的激励作用不能充分地发挥出来，培训对象单一，激励范围过窄。高校的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主。培训资金和教师资源的不足等因素，造成了对教师在职进修的忽视。特别是一般院校的教学型教师外出机会不多，出国深造更难，而重点院校的科研型教师的学术休假制度也没有真正得到实施。这种情况使得培训激励只能在少数教师身上起到作用，另外，培训内容不能满足教师的需求。但目前高校教师培训内容难以适应教师的实际需求，不能激发教师的兴趣。

1.5薪酬设置不科学

薪酬设置不科学，影响了激励的效益性。尽管近几年我国高校教职工工资收人普遍有较大提高，但是教职工总体上仍然不太满意，收人水平与教职工的期望还有比较明显的差距。分析其原因，首先在于高校教师的薪酬水平与其他行业相比，不具外部竞争力，与其他行业同学历、同水平的员工相比，仍然有较大差距。其次，薪酬结构不合理。在教师的薪酬结构中绩效薪酬具有物质激励因素的作用，当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，绩效薪酬所占份额过小;未能根据不同岗位、不同专业等情况拉开差距档次;作为续效薪酬主要部分的岗位津贴与课时津贴反映出教师不同的付出与贡献，也未能产生应有的激励功能，也就是岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，课时津贴则更难以拉开教师的薪酬差距。在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。

2 影响高校教师激励机制发展的因素分析

2.1观念滞后

主要表现为缺乏人本主义的理念。工业文明所带来的’‘工具理性”的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。人更多地被视为工具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺憾不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。另外，表现在缺乏人力资源管理理念。许多高校仍然把师资管理纳人传统的’‘人事工作”范畴，没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的意义。观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”“重使用、轻培训”’‘重短期利益，轻长远考量”，高校不改变“人事”观念，就不能建立完善的教师激励机制。 现代人力资源管理区别于传统人事管理在于，它是把“人”看成是一种“资本”。所以。就存在“规划”“甄选”“开发”‘评估”“激励”“战略”等管理问题，而不同于传统“人事”管理中的主要是’‘管束”人们遵守’‘制度”，并保管好“考勤”“人事档案”’‘工作记录”等“事”。人力资源管理的核心是“选人、用人、培养人、激励人”，最大限度调动人的积极性。

2.2体制不活

制约高校体制改革的主要因素有两个。一是外部因素，包括政府和教育行政管理部门。政府关于事业单位的改革的方向和力度决定了高校内部管理体制改革的进程.尽管这方面已经出台了一系列相关政策，如劳动人事改革制度和社会保障改革制度等，但由于仍未触及核心问题，吃大锅饭等弊端还不同程度地存在。一方面，教育行政主管部门的官僚化倾向依然严重，便于管理和制约成为高等教育行政部门关注的首要问题，而对是否有利于增强高校办学活力考虑甚少，管了许多不该管的事情;另一方面，在体现政府功能的立法、拨款、信息服务等手段的使用上做得不够。这些因素都制约了包括激励机制建设在内的高校内部管理体制改革的进程。二是内部因素，高校没有充分利用现行的政策资源和社会资源。激励机制的完善有赖于必要的资金支持，钱从哪里来成了困扰高校管理者的头等问题。办学自主权的不断扩大事实上为高校资金运作提供了一定的空间，但计划经济下形成的“等、靠、要”的观念还相当程度地存在。目前，社会对高校的介人与日俱增，进而影响到高校的办学体制和管理模式。这一影响往往是通过合作办学、资金注人、产学结合、人才需求反馈等形式实现的。在利用社会力量和企业资金壮大办学实力、深化激励机制改革等方面.高校显得被动、机械和缺乏灵活性。

2.3尚未建立有效的体系

目前国内的学者在研究高校激励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完整的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。在这样一个多元化的社会中，面对有着多元化需求的高校教师，高校应当如何更好地调动教师的积极性、对教师进行有效的激励就自然而然成为一个受到多层次、多维、多因素制约的复杂的系统工程。

3 高校教师激励机制体系的构建

3.1高校教师激励机制体系构建的过程

目前国内的学者在研究高校激励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完整的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。所以具体的激励实践要系统考虑、统筹规划，教师绩效评价体系、薪酬政策、奖励制度、培训教育、参与管理等一系列激励措施要面向统一的目标，相互配合，形成合力，这样才会取得好的激励效果。在研究高校教师激励机制体系的构建问题时，不妨搭建一个函数关系，以便综合考虑影响高校教师激励机制体系的各种因素。这个函数就是:

其中x1,x=2.x3,x4,x5,x6,xn为高校教师激励机制体系的各种变量，即各种激励机制，a为各种变量所占的比重，即各种激励机制(比如“注重物质需要的激励机制”’‘注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制”“注重情感激励的激励机制”等多个方面)对个体产生影响的程度，最终结果是高校教师激励机制体系构建的结果，即成效。

由此将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个组织或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。

3.2高校教师激励机制体系构建的成效

针对高校教师的每位个体或组织，在对其进行激励时，应综合考虑多个方面激励机制对其产生的影响比重各有多少，确立衡量激励成效的标准，最终求得激励的成效值。在汁算激励成效时，可设立多种比重有所不同的方案，从而求得成效的最大值。而求得激励机制最大成效值的过程就是激励机制体系构建成功的过程。由此推论，对每一激励对象的激励过程，所依据的权重和标准有所不同，即每一激励对象都有各自所面对的激励机制体系，激励机制体系的构建可以是因人而异或是因组织而异的。总的来说，激励机制体系的构建主要依据于每一种激励机制的成功构建，而每一激励机制的权重则来源于对激励对象的针对性分析。有效构建起“注重物质需要的激励机制”“注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制~注重情感激励的激励机制”等激励机制，是构建激励机制体系的基础。因此.只有对各种激励机制进行有效设计，再根据个体确立各种激励机制对个体激励产生影响的权重，才会成功构建起有效的激励机制体系。

因此，将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个组织或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。

4、基于混合学习原理的高校教师教育技术培训探究论文

论文摘要：混合学习即各种学习方式的结合，在形式上是在线学习与面对面学习的混合，在操作上是对媒体的适当选择和组合，但在深层次上则是基于不同教学理论的教学模式的混合。运用混合学习的理念，将新技术与传统学习方式有机结合起来进行教师教育技术培训，能够大大提高培训的绩效，为提高高校教师信息素养提供有益的思路。

论文关键词：教师教育高校教师教育技术培训混合学习

在教育、培训实践中，人们通过对1"rlearning应用的反思，提出了混合学习（blendedleanring）概念，并率先在企业培训领域中出现，将不同的问题用不同的方案来解决。混合学习即各种学习方式的结合，在形式上是在线学习（online）与面对面学习（ofline）的混合，在操作上是对媒体的适当选择和组合，但在深层次上则是基于不同教学理论的教学模式的混合，是教师主导作用与学生主体地位的结合川，目的是为了提高教学的绩效。

高校教师教育技术培训与传统的企业培训在某种意义上存在共同点，主要目的都是通过培训提高广大受训者的工作能力和工作绩效，且培训对象都是在岗人员，因此，应考虑到培训对象在时间、地点、学习需求等方面的多样性要求。因此，混合学习原理在高校教师教育技术培训中的应用是值得尝试的。

1、学习者特征分析。

高校教师教育技术培训的对象是高校教师，他们有着不同于其他培训对象的特征，主要表现在两个方面：一是高校学科专业繁多，各学科专业教师知识结构和信息素养基础各不相同，在接受教育技术培训的起点和要求方面有较大差异，因而必须在培训内容上下功夫，因材施教，吸引教师参与。二是高校教师身兼教学和科研两大任务，工作压力大，工作时间不统一，这就要求在培训形式上动脑筋s增加培训的灵活性，以适应高校教师工作的特点。

2、培训内容及现状分析。

高校教师教育技术培训以提高教师信息素养、服务教学为宗旨，教学内容一般包括教育技术理论和教学系统设计、多媒体软件技术、多媒体硬件三个主要部分。尽管我们一直强调教育技术理论和教学系统设计的重要性和突出地位，但在实施上却仍然停留在就理论谈理论的层次上，对于不同学科专业教师的指导性不大。笔者认为，这一部分内容虽然理论性强、较抽象、难以操作，但应是教师教育技术培训需要重点研究的课题。

多媒体软件技术是培训的主要内容，也是广大教师参与积极性较高的部分。针对软件品种多样，教师需求各不相同的特点，有些学校采取了初、中、高级分类选择培训，但无论是哪一阶段的培训，也都只是新增了知识，而在内容深度上挖掘不够，因而经过培训的教师对各级内容大都只是人门或是一知半解而已。。

多媒体硬件方面的培训主要是针对教师使用多媒体教室热情较高但使用能力欠缺的实际情况开展的。这一部分内容主要在多媒体教室的日常应用层面上，培训的方式以实际操作演练为主，教师学会了操作的步骤，但排除故障和应变能力仍然较低。

3、基于混合学习原理的高校教师教育技术培训的必要性。

综合以上分析，笔者认为，高校教师教育技术培训可以大胆尝试应用混合学习原理来指导培训，具体说来：首先，从培训者和培训对象来看，混合学习强调的教师主导作用与学生主体地位结合的基本思想川，符合高校教师教育技术培训的特点。作为培训对象的教师都是文化素质高、学习能力强的学习者，他们对自己参加培训的目的十分明确，态度也很积极，应该充分利用其学习主动性和积极性，将培训的主要任务从“训”转移到“培”，对其学习过程和学习方法加强指导，实现最优化教学。

其次，从培训目标的实现来看，混合学习研究的本质是对信息传递通道的研究教师教育技术培训既需要利用自定步调的e—leaming、软件模拟、在线协同等现代化通道进行自主学习，同时也需要教室、印刷品等传统通道来弥补e—leaming的不足。只有通过合理运用面对面和在线学习两大基本通道，教师教育技术培训才能高效地开展基于技术和基于参与者的培训，实现“主导—主体”指导下的基于指导和基于发现的培训。

最后，从绩效技术来看，混合学习的关键是对媒体的选择与组合混合学习的思想是通过选择、组合恰当媒体，找出解决特定教学问题的最优化方法。教师教育技术培训是教师继续教育的一部分，必然也应当考虑到教师的投人产出比问题。此外，教师教育技术培训的重要任务之一就是让教师学会对媒体进行选择和组织，而作为传递这种方法的培训本身理应起到良好的示范作用。

4、基于混合学习原理的高校教师教育技术培训模式。

笔者认为，开展高校教师教育技术培训，可以考虑采用基于混合学习原理的分类培训模式，将培训分为三大类：基础技能类（软硬件具体知识）、理论一技能结合类（教学系统设计、教学策略、教学评价等理论的实际应用方法和策略等）和综合应用实践类（与教师课题相结合的综合实践）。基础技能类培训的目标是使教师掌握各种软硬件的具体技能；而理论一技能结合类培训的目标则是深人理解理论，并实现理论、技能的内化和综合；综合应用实践类培训的目的是使教师能够在实际的课题实践中认识到与教育技术专家的沟通与协作的必要性，学习和掌握协作的方法，使具体实践问题得到解决。三类培训没有高低、上下之分，它们之间是相互联系、相互补充的关系。

各大类内又分为不同的学习模块，学员可根据自身需。要在各大类各模块之间进行选择和跳转。如在基础较差的初期，学员可选择基础技能类课程进行学习，然后在理论一技能结合类了解和尝试一些教学系统设计和教学策略方面的内容，如发现自己某些设计的实现还欠缺某些技能（如动画制作、音频编辑的方法等），这时，学员可再返回到基础技能类的相应课程进行学习。

各类别中分别运用混合学习的不同应用模式进行培训，即基础技能类采用技能驱动模式开展培训，将自定步调的自主学习同培训教师的在线指导相结合；理论一技能结合类则采用态度驱动模式开展培训，将传统的面授培训和在线协作学习结合起来，如通过对某一教学案例进行深度剖析，结合分组协作的方式尝试运用已有的理论、技能合作完成某个单元或某些内容的教学设计或课件的设计、制作；综合应用实践类则采用能力驱动模式开展培训，利用专家与学习者的共同活动，通过在线式进行互动以获取隐性知识，并将培训的目的融人参训教师的教学、科研工作中，从而进一步扩大实践培训的效能。

5、培训的具体操作方法。

主要包括：（1）训前测评。对首次参加培训的教师进行教师教育技术能力调查或测试，由培训人员给出指导性参训意见和计划。训前测评可了解学员的基本情况，指导其进人不同的分类、模块学习，是实现最有效学习的基础。

（2）具体学习内容与学习方式。笔者结合多年培训的经验，依据上文提到的培训模式分类，将高校教师教育技术培训的主要内容及学习方式进行了列表，如表1所示。根据各大类、模块学习内容的差别，可分别采用不同的学习方式或组合来进行培训。如基础技能类，大部分学习内容由学员通过视频点播、网络课程自主完成，面对面的培训和指导仅限于个别内容，且只有学员有需要时才参加；而对于理论一技能结合类的课程，则要先依据学科专业不同进行分类，让学员听取与自己学科专业相近的教学案例的分析讲座，再通过与相同、相近学科专业学员的在线协作和讨论实现理论知识的内化，在此基础上进行实践并形成相关产品。

（3）评价和考核。测试和现场制作作能结合类各模块考基础技能类各模块考核可采用在线或完成相关操作相结合；而理论一技则可采用小组内成员互评与小组协口即核作产品综合评测相结合；综合应用实践类的考核，可采用提交小论文与提交课题相关产品相结合的形式。基于混合学习原理的高校教师教育技术培训，学习者的灵活性和自由度都比较大，可以考虑采用学分制，将每个学习模块都设置相应的学分（其中有必修和选修之分），并根据各模块的教学周期，定期开展考核。通过各模块的考核，学员可以取得相应的学分，培训单位可依据学员取得选修和必修学分的情况，颁发和出具相应的培训证书或证明，以供职称评定或其他途径之用。

6、于混合学习原理的高校教师教育技术培训具有培训时空的无限性、培训方式的多样性及培训绩效的显著性等优势。

而这些优势的发挥和实现需要一定的支撑条件：

其一，思想上重视是教师教育技术培训的前提条件。基于混合学习原理的高校教师教育技术培训是以学员为主体的，这就需要教育技术工作者进一步做好教育技术的群众化工作，提高学科教师的思想认识水平。同时，我们还应帮助主管教学领导加强对信息化校园建设的深层次理解，明确教师教育技术培训工作的重要意义，努力使培训工作制度化和规范化。

其二，硬件设施是教师教育技术培训的物质基础。基于混合学习原理的高校教师教育技术培训是面对面培训与学员在线自主学习的结合，因而，首先要建立专门的培训机构来负责根据混合学习原理，分析需求、制定计划、实施培训、组织评价；其次要建设或利用现有网络教学平台为教师培训服务，保证学员在线自主学习、在线答疑和讨论等在线学习渠道的畅通；最后应尽可能创造更加方便、快捷的校内外网络硬件环境，保障培训的正常进行。

其三，资源建设是教师教育技术培训的重中之重。这里的资源包括人力资源和知识库。一方面要加强培训师资的建设，特别是教学设计方面的师资（支持课程设计）和媒体专家（支持课程材料的技术创作）的师资，以适应新模式下出现的交流渠道多样、时间灵活、学员个性化突出等越来越多的新情况；另一方面，要加强培训知识库、素材库的建设，包括培训中需自主学习的网络课程、教学案例、教学课件、视频、图像等。只有不断丰富和完善培训资源才能吸引学员，才能保证培训的顺利开展。

我们相信，运用混合学习的理念，将新技术与传统学习方式有机结合起来进行教师教育技术培训，定能大大提高培训绩效，为提高高校教师信息素养提供有益的思路。