企业管理培训方案（优秀10篇）

为确保事情或工作高质量高水平开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么方案应该怎么制定才合适呢？为了让您对于企业管理培训方案的写作了解的更为全面，下面宣传员给大家分享了10篇企业管理培训方案，希望可以给予您一定的参考与启发。

企业管理培训方案 篇一

一、企业人力资源培训与开发的主要目标

（一）提高企业的核心竞争力

提升企业核心竞争力是促进企业经营发展与市场开发的重要动力。其提升过程需要大量高素质人才的支持与推动。人力资源培训与开发人员可以发挥两方面作用。一方面，通过有效的培训与开发工作，提高企业内部员工的整体业务能力与技术水平；另一方面，通过对新入职员工的培训以及人力资源市场的进一步开发，为企业补充高水平的人才。随着企业人才队伍水平的提升，企业研发、生产、销售等各项工作的整体水平都会稳步提升，进而提高企业在市场中的整体竞争力。

（二）促进企业文化发展

企业文化对于企业精神与正面能量的树立起到重要的促进作用。企业文化建设不仅包括传统的宣传、文化活动，同时人力资源培训与开发工作也可以很好地促进企业文化发展。在企业人力资源管理中，质量意识、竞争意识、创新意识等优秀的企业文化，都是企业职业教育培训的重要内容。而在企业人才开发中，企业文化建设与政工人才将是未来企业人才开发的重要内容。这类人员的加入，一方面有利于企业文化底蕴的进一步提升，促进企业文化的发展；另一方面这些人才的加入也会为企业党建、文化宣传等工作提供支持。

（三）促进企业人力资源管理水平提升

企业人力资源管理工作是一个整体化的工作体系，其中资源培训与开发是其重要的组成部分。人力资源培训与开发质量直接决定了企业人力资源的整体水平。其在管理中主要发挥以下两种作用。（1）提高人才管理队伍水平。人力资源管理中，管理部门队伍的整体水平决定了这项工作能否顺利完成。因此，人力资源管理队伍需要通过高水平的培训与开发工作，提高自身队伍素质，进而有效的提高企业整体人力资源管理水平。（2）提高人才队伍的整体水平。良好的人才培训与开发工作，可以有效的提高企业内部人才的整体质量。而人才队伍整体质量的提高，可以为企业人力资源储备、竞争、选拔等工作打下坚实的基础。

二、当前企业人力资源培训与开发中存在的主要问题

（一）缺乏培训与开发的整体规划

当前的企业人才培训与开发缺乏整体规划的现象比较严重，造成人才队伍培养缺乏前瞻性的特点。特别是在中小企业人力资源管理中，这一问题更加突出。其主要表现在以下两点：人才培养动态滞后现象严重。部分企业在人力志愿培养计划中，往往是根据企业现状进行制定。这种人才培养方式落实在人力资源与开发中就表现为企业人才静态培训与开发，造成企业动态发展中的滞后现象较为严重。如部分企业往往在技术人才培训中，只重视现有产品技术的培训，忽视了处于研究与推进阶段的相关技术，进而影响了企业技术的动态发展，就是一种普遍存在的问题。未融入企业长期发展战略。企业长期发展战略是企业未来发展的核心与基础。但是由于部分企业长期发展战略中忽视了人才队伍的支持作用，因此未将人力资源培训与开发工作融入战略体系之中，进而影响了人力资源管理规划的作用。

（二）培训中的企业特征针对性有待提高

人力资源培训工作是一项专业性较强的教育培训工作，其实践过程具有较强的专业针对性。但是目前大部分企业的人力资源培训工作中针对性特征依然较差。特别是当前的企业人力资源培训过程中，部分企业采用了外聘培训模式。这一模式虽然具有一定的优势，但是也会造成企业针对性较差的问题，主要表现为：（1）部分培训内容不符合企业特征。在外聘培训过程中，教育者大部分培训内容与教材较为单一，且内容为固定模式。这就会造成部分培训教育内容不符合企业自身特征，进而造成培训效果的降低。如在部分企业管理人员培训中，国有企业与私营、合资等企业在管理模式中存在一定差？。但是将其它企业的管理教程用于国企管理者教育，往往会因此管理模式差异造成培训效果的下降。（2）技术针对性问题突出。在我国企业生产中大量新技术的应用，技术培训工作在企业培训中占据着较为重要的位置。但部分企业新技术培训较为重视技术理论与使用方法的培训，缺乏针对企业自身特点（如技术基础、已有设备改造等）开展的专项技术培训研究，进而延长了新技术应有后适应与改造期，影响了新技术作用的发挥。

（三）缺乏有效的人力资源管理机制支持

作为一项整体性的管理工作，人力资源管理机制对于人才培养与开发起着重要支持作用。但是在部分企业管理中，人力资源管理机制的支持作用较差，继而影响了人力资源培训与开发的有效进行。（1）没有形成整体化的管理机制。培养与开发工作是人力资源管理中重要的组成部分。但是部分企业人力资源管理机制中，未将这一工作与其他相关工作进行机密结合，进而影响了人才管理整体质量。如部分企业未将人才培训成绩纳入薪酬奖励评估机制中，引进造成了培训中成绩优秀者难以得到物质与精神奖励，进而影响了员工参与职业培训的热情。（2）管理监督机制有待完善。部分企业人力资源管理机制中虽然重视了人才培训与开发内容，但是培训与开发过程中监督机制依然有待完善。如人才开发过程中，人才开发的各项评估、审核等工作是否透明合理，一直是人力资源管理中的重点与难点问题，也是我们监督工作重要内容。

（四）培训与开发过程中考核机制有待完善

人力资源培训与开发的目的是为企业提供优秀的职业人才，因此人才的考核工作就显得极为重要。但是，部分企业人才培训与开发过程中的考核机制依然存在一定问题。（1）缺乏发展性考核指标。当前的人力资源考核指标较为注重人才的现有能力，如技术能力、职业证书、基础知识等，忽视了人才发展性的考核指标。特别是对于发展空间较大的青年人才力量，现有的考核机制较为落后。（2）考核指标中的实践性内容依然较少。在部分企业的人力资源考核中，培训考试成绩、职业水平等理论性内容依然占据着较为重要的位置。甚至部分企业依然将学历、学位作为企业招聘的主要指标。而与之相比较，企业业务实际操作能力、技术业务能力等内容实践性指标，在考核机制所占据的比例依然较低，影响了企业人才开发的实践质量。

三、人力资源管理中的主要应对措施研究

（一）以企业人力资源战略为基础，建设长效的工作规划

企业长期战略体系中人力资源战略占据着重要位置。因此人力资源培训与开发长期规划的建设，必须围绕人力资源战略开展。其主要规划内容应包括以下几点内容。技术性人才规划。作为企业生产与经营的主要支柱，企业生产、经营与管理技术人才培养，是人才管理的重要组成部分。因此在人力资源培训与开发中，我们必须已发展性眼光结合新型技术，制定出10年以上的技术人才培训规划。特别是在机电、电子、医药等技术性企业中，我们必须以新技术应用为目标，制定出10-20年技术发展目标的人力资源培养与开发规划，避免企业技术动态化发展有道人力资源制约。市场人才培养规划。市场经济体制下，企业人力资源培训与开发进行人才管理规划。一是专业市场人才培养。针对企业行业市场营销中，专业销售类人才一直是企业培训与开发的重点人才。在企业人才战略中，这类人才培养应重视市场发展特征，如新市场特别是国际市场开拓；旧市场的整合与二次开发等，都应是未来人力资源培养的重要内容。二是相关市场的人才的培养。除了行业市场人才的培养外，我们还需要在人力资源规划中加强与企业经营相关的其他市场专业人才的培养与开发，为企业发展提供整体性支持。如我们在规划中需要重视金融市场人才的开发工作，就可以很好地提高企业融资与投资工作质量，存进企业整体经营的有效发展。

（二）结合市场与企业实际特征，建立特色化培训方案

经营市场与企业特征，是影响人力资源管理中两个重要内容。因此在人力资源培训过程中，结合这两个主要因素的特色化培训方案，将有助于人才管理质量的提升。特色化培训方案需要做好以下两点工作。以企业需求为基础制定培训方案。在培训方案的制定中我们需要确实了解企业对人力资源培训的需求，并以此为基础开展方案制定工作。如企业未来的发展发展方向需求、技术引进需求、管理与技术人才的需求等，都是制定培训方案的依据。如企业市场开发人才培训中，我们根据下一步市场开发中的人才能力需求，制定出针对性的培训方案，其培养出人才可以为市场开发提供有效的支持与服务，进而保障新市场开发的顺利完成。与培训单位做好定向培训方案设计研究。在企业外聘培训人员的过程中，企业人力管理部门应先与培训单位做好协调与沟通工作，对培训方案进行了解与分析，对培训方案进行调整，制定出具有企业针对性特点的定向培训方案。这种方案的制定具有两方面作用。一方面提高了培训方案的针对性，提高了企业员工培训质量与效率；另一方面企业对培训方案的调整，培训方案的灵活性有助于培训完成考核、评议等后续工作的开展。

（三）以企业法人为核心，建设整体化人力资源培训与开发机制

为了确实提高企业人力资源管理质量，我们需要建立起整体化人力资源管理体系，其管理核心应确定为企业法人。在这样的管理体系中，人力资源培训与开发机制建设应包括以下几点内容。建立整体化的人力资源培训与开发协调机制。传统的人力资源培训与开发往往由人力部门单独完成。但是在整体化的人力资源管理过程中，企业各部门都可以参与到人力资源管理中，进而提高人力资源管理机制的整体质量。如技术类人才的开发过程中，技术部门参与到开发计划制定与考核过程中，其开发质量与效率都会有很大的提升。建立全员化的人力资源监督机制。在人力资源培训与开发过程，我们可以利用全员监督模式提高其监督管理质量。如企业人力资源培训中，每一名参与培训的工作人员、培训后勤的支持人员等都可以对培训工作提出监督意见，就可以很好地提高企业人力资源监督的质量。

（四）结合国际与市场经验，完善企业人力资源考核机制

在企？I人力资源考核机制的完善过程中，我们可以积极的吸取外部经验。我们需要做好以下两方面工作。吸取国际人力资源管理经验。人力资源考核机制是当前国际企业管理中一项重要的管理工作，因此其专业管理经验较为丰富。在考核机制完善中，我们可以很好地吸取这些专业化实践经验与研究成果，提高我们的考核机制质量。吸取市场经验。人力资源市场是专业化的人力资源管理体系，要求人力资源的考核过程具有较强的专业性。因此我们在人力资源考核中，根据人力资源市场考核内容，结合企业技术、管理、经营等实践特点，对人员进行考核，对于考核机制的完善可以起到有效的支持作用。

企业管理培训方案 篇二

关键词：大型企业；档案管理；信息技术；作用

1 大型企业档案管理的重要作用

（一）企业信息标准化

文件实行集中管理，统一打印文件，统一验收标准，有效保证文件质量。文件的借阅、复制、转让都有控制，确保管理规范化，为以后的工作顺利开展奠定了坚实的基础。

（二）企业档案信息化

为了提高档案管理的效率，通过建设档案信息管理系统，我们应用软件实现文件的输入，文件业主档案，形成了并存的纸质档案和电子档案管理机制。同时，建立科学的搜索方式，实现文件的工作信息管理，使“死”文件变成了一种“活”的信息，有效地加强了管理效果。

（三）企业资料安全化

档案实行集中管理后，文件管理的安全系数提高。更重要的是通过建立监督机制，对文件进行访问。就文件访问这个环节，监督不允许任何个人咨询文件内容。随着管理机制的进一步科学化和规范化，文件的安全性、完整性和保密性得到了有效的保障。

2 大型企业档案管理工作问题剖析

（一）企业档案管理人员的问题

档案人员能力培训并没有遵循企业产品销售的发展做出调整，管理工作虽然现代化，但是，人员没有进行先进培训。同时，没有加强建设办公室先进办公设备，很大程度上制约了整体办公效益的提升。

（二）档案管理信息化问题

信息处理在企业中具有极大的灵活性，数据缺乏灵活性在一定程度上大大降低了公司的档案管理的效率。问题的根本原因在于企业信息管理系统，没有意识到信息管理系统的重要性，制约了系统的建设和完善。

（三）评估制度不健全

档案管理工作的评价是档案管理的关键。企业很多没有建立相应的评价管理，致使对档案管理工作状况欠缺了解与准确分析，难以制定切实可行的工作调整与优化方案，制约企业档案管理工作优化与发展。

3 企业档案管理优化措施

针对档案管理存在的问题，企业应在发展生产技术与生产规模的同时，加强档案管理人员的素质建设及能力培训，建立信息化档案管理体系，优化档案利用工作，全面提升企业档案管理工作水平。

（一）加强档案管理人员素质建设与能力培训

档案管理人员的业务素质水平直接影响档案管理工作的质量，为了使档案工作人员能够适应档案管理工作的需要，首先要充分发挥档案工作人员的积极主动性、创造性，努力提高档案人员的知识水平和管理能力。

大型企业对于档案管理人员培训做的不到位。许多大型企业认为生产是最主要的，档案管理只是一个保存资料的工作，工作比较简单轻松，对于档案管理方面的员工的培训工作领导一直认为是多于的，使得企业在档案管理培训方面欠缺太多，领导对于档案管理人才的培训的重要性认识不足，公司把培训作为一种成本，而根本得不到什么实质性回报；另外，缺少一定的培训场所、培训时间，也没有培训目标和严格的培训制度。因此，需要建立完善的培训考核机制。企业设有档案管理部门，由分管领导主抓档案管理工作，并安排各部门管理人员作为小组指导人员，根据企业内部档案管理人员学习进度及小组培训人员所擅长的业务类型安排和规划实际培训工作。推行管理岗位培训制度，试行“不培训不上岗，不培训不提拔”的培训机制。此外，企业还应该考虑将培训成绩反应到以后的晋升、薪酬等方面，激发培训人员培训的积极性。同时，定期进行档案管理工作素质与能力评比，并通过专门的研讨会议解决和探讨办公过程中的共性问题，及时发现实际工作中的问题和瓶颈，帮助工作人员有目标、有方向地开展和改进档案管理工作。

（二）企业档案信息系统的开发与改进

企业在档案管理工作中调整和完善过程中，积极引入档案信息系统的发展，调整了传统的文件采集和管理模式，根据企业自身的档案管理和企业档案检索文献，参考其他相关业务档案目录建立的经验，建立和完善真正适用于日常经营的企业文件目录检索、档案信息，建立健全档案管理信息系统、档案管理信息系统、文件管理信息系统，实现高效、准确的文件信息交换，利用信息系统实现交流，并提供永久保存信息。

另外，及时配套档案管理计算机，扫描仪，光盘刻录机的现代化办公设备、网络设备，充分发挥现代科学技术的应用，在档案管理的微观技术下，实现软件的开发，加快档案信息数字化的步伐。为此，企业领导要加大财政投入力度，档案部门要努力提高自身的工作水平，争取更多的资金支持；同时，档案部门要充分利用大量的档案资源优势，挖掘潜力，加强档案工作，并及时丰富的信息，以满足员工以及企业的需求，将各种类型的档案转化为经济效益，为档案工作的发展提供了有力保障。

（三）优化档案利用与评估工作

1、优化档案利用在、工作

加强企业档案管理的安全管理，调整和完善公司内部档案利用的安全机制。建立和完善企业日常运行的实际应用文件搜索目录，通过利用信息系统实现信息的高效传递和沟通，最大限度地提高企业内部的信息和资源价值，为企业和行业发展提供有力支持。

2、优化文件管理评估工作

有效制定和完善“档案管理系统”、“文件系统”、“文件安全应急处理计划”、“档案馆”、“档案分类与储存期”、“电子档案管理系统”和“电子档案管理系统”，并对档案管理提出切实可行的建议。

（四）做好开发，充分利用档案资料

实现档案管理的价值，实现知识共享是档案管理的重要课题。发展和快速准确地传递信息资源，为企业提供有效的服务，已成为档案开发利用的新特点。因此，在科技档案的开发与利用上，要做到这些工作，不仅要熟悉生产，文件操作，而且还必须能够掌握生产技术动态，了解使用情况，以便采取及时措施，提供信息的编制和输出使用，以满足工作的需要，并最大限度地利用档案资料。

4 企业档案知识服务的涵义与实施路径

自古以来，档案在知识服务方面已经发挥了重要作用。从“学在官府”“官师合一”到《史记》《汉书》的编写都是档案进行知识服务的写照。又如《关于建国以来党的若干历史问题的决议》是在查用了大量档案材料基础上编写而成的，总结了治党治国的大量经验。此外，档案工作者还通过科技档案的编纂总结了大量生产经验。知识经济条件下，知识被赋予丰富的内涵，我们也有必要对知识服务的涵义进行重新定义。

笔者认为，档案知识服务应包括宏观和微观两个层面的涵义。在微观上，档案管理部门实现档案知识的收集、加工和提供利用等工作；在宏观上，档案部门利用知识管理的思想指导档案工作，建立学习型档案组织。新的时代要求我们树立档案知识资源观，进一步提升档案部门的服务，积极开展档案的知识服务。

首先，从知识资源观的角度确定档案的收集范围。档案进馆范围决定了馆藏资源的丰富性和完整性，并决定了后期档案提供利用工作的水平。档案是一种重要的知识资源，具有重要的“留知”作用。例如，某些工艺包含了技术工人的经验性知识，这是一笔重要的财富，而这部分工艺档案一般没有进馆，限制了档案知识的挖掘。因此，在确定档案收集范围时更要站在知识资源观的角度上保存档案知识。

其次，档案信息编研不仅要从传统的历史角度进行编纂＜www.xuanchuanyuan.com＞，更要侧重从多学科角度在档案中挖掘知识，不仅要进行汇编等层次的编研，还要进行更深层次的知识性编研。“认知理论认为，知识在人脑中是以一种‘经济的’或说是‘便捷的’形式存储的，这种存储方式决定了人们将怎样理解所学习的内容，每个人的知识结构都表明他已经学到了哪些知识同时，这种知识结构也为每个人提供了建立新旧知识与新内容之间有意义的联系的方法和工具。”所以，对于相同的信息，认知结构不同的人会有不同的认识。因此，要从编纂人员的知识结构入手，引进不同知识背景的人才。就档案编纂现状看，档案信息编纂侧重史料性汇编，或从历史角度进行历史性知识的开发，这很大程度上与档案编纂人员多是历史学科背景有关，束缚了档案编纂过程中多角度开发档案的知识。

最后，建立学习型档案组织。提升档案部门的服务，不仅要抓好微观方面，更要把握好宏观层面，才能实现档案部门服务的全面提升。建立学习型组织是档案部门知识管理的重要途径。通过建立学习型组织，实现组织内知识的传递、共享和创新，从而提高组织的管理水平。

5 结束语

总而言之，随着社会经济的快速发展，大型企业需要更高效、更系统、更先进的档案管理工作，促进企业在激烈的市场竞争和发展。企业档案管理不仅要适应企业的经营特点和发展趋势，而且要有良好的前瞻性。大型企业作为区域经济发展的支柱型企业，对企业内部档案管理进行了深入的分析与调整。经验表明，新时期的大型企业需要加强档案管理人员培训，建立信息化档案管理体系，优化档案利用工作，最大限度发掘档案资料的信息与资源价值，推动公司及行业走向信息化、现代化的发展道路。

参考文献

[1]王强。基于核心信息资源管理理念的企业档案管理――以中国石油天然气集团公司为例[J].档案学研究，2012，（1）：37-39.

[2] 赵翠红。在市场经济中企业档案管理的挑战和出路[J].学理论，2013，（30）：177-178.

企业管理培训方案范文 篇三

咨询式培训模式是在如何帮助企业解决实际问题的咨询服务理念指导下诞生的，国内许多咨询与培训机构都在尝试并付诸实践，深得企业的欢迎，它在实际培训咨询中与传统的知识性培训比较而言，具有无法比拟的优势和极为良好的培训效果。

1　“咨询式培训模式”实际上是咨询+培训的混合模式

其出发点不在培训授课，而是帮助客户解决问题，培训授课只是过程、手段、方法(咨询式培训路线图设计如下表所示)。

“咨询式培训模式”即根据受训企业在培训中存在的问题、背景、要达到的培训目标，及需要解决的问题为培训的输入和起点，分为四个阶段来实施和完成：

第一阶段：项目诊断阶段。咨询或者培训公司将组建受训企业培训项目咨询顾问专家组，针对受训企业的需求和目标，对受训企业的受训对象、受训企业高层管理人员，以及渠道成员，甚至于对目标消费者，进行实地访谈、调研和分析，通过具有针对性的现场内外部调研、访谈和诊断，为受训企业提供诊断报告。

阶段成果《受训企业营销与管理现状或者某一个专题问题的诊断报告》

第二阶段：项目解决方案设计(培训课程内容)。根据调研、诊断等专家组设计受训企业此次的具有针对性、属于受训企业的培训教材(解决方案)和受训企业内部的案例以及授课培训技术和方法，并针对课程内容、授课方式和配置顾问讲师以及就培训的管理方式和课程效果转化提出方案，通过授课和学习来实现预期的目标。

阶段成果：《受训企业营销体系或者某一专题问题解决方案的建议》和《受训企业培训教材和培训实施技术》

第三阶段：培训项目实施。此阶段为授课与授课管理，采取6+1的培训模式，每天面对面授课位6课时，晚上采取学员与咨询式培训师面对面进行交流，咨询式培训师现场辅导与咨询。最好选择专业的、综合性的咨询、教育机构，咨询式培训师为专职的培训与咨询两栖专家，因此能够确保现场进行互动式的咨询。

阶段成果：《解决方案的提供、知识的转化并可以帮助受训企业培养内部的此课程讲师(TTT)》。

第四阶段：跟踪辅导与行动改变计划。授课结束后一个月内，接受受训企业以及学员电话、网络咨询以及相关资料的交流等。

2　受训企业培训形式与学习方式建议

根据培养目标、课程内容、学员的基本情况以及受训企业的产业特征和要求，特定设计培训和学习的形式。

3　培训的授课形式

将采用以练带学、传授“知”更注重传授“识”、体验式的、小组学习的培训方式。

具体形式包括课程讲解、案例分析、行动学习法、团队学习、头脑风暴、六顶思考帽子、现场研讨、沙盘演练、角色模拟、管理游戏等。

4　培训的目标

学员在培训期间针对本企业的问题进行学习与研讨，在实践中学习，在学习中实践

5　培训的学习形式

根据受训企业受训学员的情况，培训项目将采用团队的学习方式，避免个人学习，即每班将划定若干学习小组，利用小组的团队学习而不是单纯的个人学习方式，在培训期间将充分利用晚上业余时间由各个学习小组组织讨论、行动学习法、团队学习、头脑风暴、六顶思考帽子、模拟、沙盘演练。

6　担任受训企业培训顾问可以为受训企业带来的价值

首先，常规的培训，培训公司的顾客更为单纯的聚焦在学员本人，受训企业只是“埋单者”或间接的顾客！咨询式培训模式，受训首先是企业的顾客，其次才是学员，咨询式培训的受益者包括公司、营销系统以及培训的学员。解决的是企业存在的某一方面的问题，培育的是参训人员的思维方式、解决问题的能力。

其次，真正提高培训的质量，由于咨询机构不是单纯的培训公司，因此，通过咨询顾问的诊断和设计针对性强的培训解决方案，真正帮助受训企业及渠道商解决现实中存在的问题，并可以给受训企业的营销提供解决问题和发展的系统的方法以及创新的企业运营理念和技术，与此同时，与纯营销咨询服务相比的投入非常小，非常经济。

第三，帮助受训企业构建规范化的培训体系与学习型组织。协助受训企业构建针对各层次培训的培训支持体系，包括帮助受训企业进行深度诊断和沟通而提出的相关管理诊断报告，设计具有针对性的、属于受训企业自己的培训课程教材、先进的授课技术和受训企业内部管理案例以及课程效果转化方案设计等，而非单纯的若干门课程及授课。

第四，在提高受训企业受训学员队伍素质与能力的同时，注重改善其工作动机和工作态度，提升受训企业职业经理人的理念与素养，培育具有共同目标、共同追求，认同受训企业价值观和企业文化的人才梯队以及解决问题方式与学习方式的变革。

企业管理培训方案 篇四

关键词：社会培训 企业发展 建设新内涵

近年来，荆州在产业发展过程中缺乏人力资源，尤其是缺乏高技能人才，用工荒及人才流失严重困扰着企业的发展。作为部级高技能型人才培训基地，学院理所当然要为荆州经济发展培养大批高技能人才，满足社会对技能型人才的需求。

一、校企双方共同制培训方案，提升企业职工技能水平

校企合作制定培训方案，以企业实际工作中的典型任务为载体，配备适当的基础理论知识，突出岗位技能训练，采用适应企业生产特点的教、学、做一体化方式进行教学。学校先后与27家企业联合制定培训方案，并完成培训工作，培训企业员工2005人，社会培训10153人次，从业人员的整体技能水平得到明显提升，并能稳定就业，同时也解决了本地企业用工荒的矛盾，客观上促进了地方企业的快速发展。

二、量身定制教、学、做、考培训方案，高效培训紧缺人才

1.针对企业实际需要设计职工培训方案

学院培训中心与企业人力资源部门建立了适时沟通机制，分批派教师深入企业生产和管理一线，探索校企合作培训的形式与内容。目前校企合作制定了27份企业人才培养方案，涉及专业有汽车 检修、汽车技术、品牌管理、钳工、维修电工、装配钳工、车工、金融、保险销售、客户服务、市场营销、会计、酒店管理等。

2.汇聚优质教学资源，扎实开展社会培训

（1）配备优良硬件资源，创建生产性培训环境。校企双方的设备设施实行资源共享、优势互补，开阔了企业员工职业眼界，使稳岗培训生动、有趣、直观，有效地完成了培训任务。企业用技术更新留住了员工的心。

（2）开发数字教学资源，在模拟情景中高效培训。校企深度合作共建了数控加工等3个体验中心、20个实训基地和1个数字化校园。数控加工等相关专业实现数字模拟操作，企业专家和学校教师密切合作，共同开发了《数控车工技能实训》等37件校本教材。

（3）挑选优秀教师任教，树立社会培训良好形象。学校通过综合考核和评价，遴选理论基础扎实、实践经验丰富、现代信息技术熟练、科研能力强、教学功底深、教学效果好的“双师型”教师担任企业和社会培训工作。金牌教师尹述军、李德富，湖北技能名师高万新，受到企业和社会各界热烈欢迎，展示了社会培训良好的形象。

3.优化教、学、做、考四大环节，确保培训质量

（1）教、学、做、考互相交织，彼此渗透，完成培训任务。在培训过程中，学校总结了教、学、做、考四大环节的内在关系，形成互相依赖、交织渗透、循环展开、螺旋递进的培训方式，强调“做中教、做中学、考中学”。

（2）考训结合、成果导向培训质量。为了实现培训目标，校企共同建立培训考试制度。在培训结束后，培训教师按照企业的要求，对所授理论内容进行总结、归纳，进行考试；实际操作考试内容则与操作培训相结合。

三、构建三位一体保障体系，确保培训工作顺利进行

一是落实优秀师资保障。在师资队伍配备上按照德、能、勤、绩优先的原则，选拔优秀教师担任培训师，确保培训效果与质量。二是充分发挥设备优势，做好后勤保障。要充分利用学校最先进的设备设施实施培训活动，并与企业合作，实现资源共享，发挥设备最大的潜在价值。三是落实资金保障。学校对企业培训所需资金要优先解决。为提高教师的工作积极性，确保培训效率，学校采用政策倾斜支持培训师工作，让培训师尽心尽力地做好培训工作。

四、主要成果与成效

1.专业行业覆盖面广，参与企业众多

学校拓展社会培训涉及汽车技术、品牌管理、钳工、维修电工、装配钳工、车工、金融、保险销售、客户服务、市场营销、会计、酒店管理等13个专业，以及湖北四钻等27家企业。

2.受训对象多，技能水平提升快，社会效益好

学校共为湖北四钻等27家企业、13个专业提供稳岗培训共2000余名员工，社会培训10513人次，实现了为荆州“技能壮腰”做贡献的办学宗旨。

3.培训工作促使教师提升教学水平

在社会培训过程中，为了满足不同对象的需求，学校集中优势力量制定培训方案，形成教、学、做、考培训体系，使培训教师产生一定的压力，客观上推动培训教师不断自我充电探索提高。

4.提高了学校的社会认同感和美誉度

企业管理培训方案 篇五

   公司新员工的培训方案2022

  新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要经过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的`工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。经过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应当从以下方面入手。

  一、分析培训需求——方案设计的前提

  培训专家应当采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

  1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。

  2，工作分析。新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。

  新员工培训计划方案3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本事。

  二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

  培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。

  三、遵循培训原则

  培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训计划；培养过程严格管理，严格考核。

  四、明确培训方案的适用对象

  如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

  五、设定合理的培训时间

  一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

  六、选定适宜的培训职责部门

  职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

  七、设计培训资料

  一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

  八、选择适宜的培训方式

  培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

  九、准备好相关的培训支持资源

  培训资料及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量研究员工的感受。

  十、评估培训效果

  企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

  我们提议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：

  1，反应层，在培训结束时，经过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；

  2，学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度；

  3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；

  4，结果层，即产生的绩效，能够经过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

  企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为仅有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。

  公司新员工的培训方案2022

  一、新员工培训目的

  新员工培训计划方案为新员工供给正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能供给给他的相关工作情景及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供给讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自我工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法

  二、新员工培训程序

  三、新员工培训资料

  1.就职前培训(部门经理负责)

  到职前：

  致新员工欢迎信(人力资源部负责)

  让本部门其他员工明白新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务

  2.部门岗位培训(部门经理负责)

  到职后第一天：

  到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务

  派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

  到职后第五天：

  一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

  对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

  设定下次绩效考核的时间

  到职后第三十天

  部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

  到职后第九十天

  人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，是否适宜此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)

  公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

  四、新员工培训反馈与考核

  岗位培训反馈表(到职后一周内)公司整体培训当场评估表(培训当天)公司整体培训考核表(培训当天)新员工试用期内表现评估表(到职后30天)新员工试用期绩效考核表(到职后90天)

  五、新员工培训教材

  各部门内训教材

  新员工培训须知

  公司整体培训教材

  六、新员工培训项目实施方案

  首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，经过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

  每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训，给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

  各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案

  每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

  根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

  在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

  公司新员工的培训方案2022

  一、培训目的

  通过对员工的系统培训，逐步提升员工的知识结构，增强服务意识，确保服务质量，养成敬业精神和形成良好的职业道德，从而提高景区管理水平、服务水平和员工综合素质，这是建设景区员工培训体系的出发点。尤其是我绵山风景区刚荣获国家5a级旅游景区，系统的培训显得尤为重要。

  具体为，员工的培训，一是引导员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作技能、工作环境和工作条件。二是规范员工的行为，加强员工的组织纪律性，提升员工的“精、气、神”。

  三是提升员工在景区接待工作中的服务水平，加强员工对“标准化、优质化接待服务”的认识和理解，努力提高员工的岗位技能和综合素质，使其工作质量和工作效率不断提高。

  二、培训对象

  景区各部门员工，包括驻景区各调管单位人员，宗教管理委员会，绵山财务，餐饮部，旅行社，导游部，宾馆服务部，商品零售部，市场营销中心，文化院

  三、培训执行及考核办法 由公司人力资源部发起，景区管委会负责协调景区各部门执行。人事部全面负责员工培

  训工作，统筹规划培训包括拟订并执行培训计划。各部门负责人协助人事部经理组织具体事宜。 由公司考核组（人事部、总经办、企划委、保安部）对培训工作进行监控、检查、考核。 具体考核办法：

  1、培训签到，确定培训可以落实到每位员工；

  2、记录笔记，做好完善的培训记录并存档；

  3、效果评估，由讲师根据培训内容出题，按月进行月 考。

  四、培训原则及要求

  原则：

  1、坚持按需施教、务求实效的原则；

  2、对员工分岗位、分层次、分类别地开展培训；

  3、增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量；

  4、要求培训人员、培训内容、培训时间三落实。 具体要求：

  1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果；

  2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出；

  3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作；

  4、培训的员工未经批准不得无故缺席培训课程。

  五、培训时间

  1、整个培训计划时间：12月1日----3月31日

  2、景区标准化培训时间安排：每月10日、20日 全天

  3、拓展训练、职业道德等培训时间安排：每月15日、25日 全天

  4、其余时间由各部门自行安排内部培训（培训计划、时间安排、培训内容以月报人力资源部）

  六、培训方式

  1. 培训采取“授课+示范”、“理论+操作”、“案例研究”、“基本研讨”、“团队活动”“集体游戏”等具体方式，寓教于乐，每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的 行为方式；

  2. 一般情况下，除公司人事部安排的大型培训外，各部门按自己内部培训计划表实施培训；

  3. 为了避免以往的传统培训，我部将每个月的培训内容丰富多有化，将理论、实践想结合。另外加适当的体能、拓展训练，让员工对培训的观念有所改变。

  4. 景区淡季时加强培训力度，多花时间培训，为旅游旺季时的接待服务做好准备，旺季时加强岗位锻炼，并做好培训效果的验证和修正。

  七、培训内容

  拓展训练项目：本次拓展目的主要是体现员工间的团队意识，以及部门沟通，将通过室内及户外两种方式实施开展。具体项目随月培训计划体现。 标准化培训内容：根据《旅游服务标准化材料》相关要求的培训；

  1、景区安全和服务质量的培训严格按gb/t 16767的相关要求进行培训； a)认真执行公安、交通、劳动、质量监督、旅游等有关部门制定 和颁的安全法规，建立完善的安全保卫制度，工作全面落实。 b)消防、防盗、救护等设备齐全、完好、有效，交通、机电、游览、娱乐等设备完好，运行正常，无安全隐患。危险

  地段标志明显，防护设施齐备、有效、特殊地段有专人看守。 c)建立紧急救援机制，设立救护医疗服务室，并配备专职医务人员。设有突发事件处理预案，应急处理能力强，事故处理及时、妥当，档案记录准确、齐全。

  2、导游服务具有针对性，强调个性化，服务质量达到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相关要求进行培训；

  职业道德培训内容：由公司总经办已下发的《国家职业资格培训 教程——职业道德》

  各部门内部培训内容：

  （1）、员工岗位职责的培训内容 ①本岗位的职能、重要性及其在景区中所处的位置。 ②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务态度及其应当

  承担的责任、职责范围。

  ③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施、安全及国家行政 机关对相应行业的管理规定。 ④本岗位工作任务所涉及的景区相关的硬件设施、设备工具的 操作、管理，机电等设备、工具的使用，应当知原理、知 性能、知用途，即通常所说的“三知”；另外还应当会使用、会简单维修、会日常保养，

  即“三会”。

  ⑤掌握景区软管理措施如相关票据、账单、表格的填写方法、 填写要求和填写规定。

  （2）、员工职业素质的培训内容 ： ①基本礼仪的学习；

  ②培养团队合作精神，强化责任意识；

  ③增强凝聚力。

  （3）、基层管理人员的管理方法及管理水平的提高

  八、讲师安排

  1、拓展训练由 担任，各部门主管协助

  2、标准化培训讲师由 负责

  3、职业道德培训讲师由总经理办公室负责

  4、部门岗位培训由各部门相关负责人负责

  九、地点安排

企业管理培训方案范文 篇六

每年采取集中培训的方式，通过以下培训途径和内容，从职业素质业务能力等方面提高图档管理人员的整体管理水平"2.1通过企业文化培训加强图档管理人员的职业道德素养企业文化是企业长期发展的精髓，通过邀请有关部门劳模市场管理人员做讲解或报告，使图档管理人员珍惜自己的工作岗位，认识到自身的工作质量与企业信誉和生产经营息息相关，从而提升所从事工作的荣誉度，产生强烈的企业发展有我的自豪感和责任感"。邀请企业标准化部门和设计部门的专家，针对图档管理人员的工作需要，有针对性的对汽车基本知识企业产品平台机械制图知识汽车产品型号和零部件编号规则等进行培训，使图档管理人员了解汽车各大总成的构造和原理，理解设计人员在图纸更改单中所描述的语言，熟练掌握识图改图等基本要领，做到准确校对设计人员更改电子图和底图的内容正确更改蓝图，而不是照猫画虎"经过培训和实践，图档管理人员能发现设计人员疏忽造成的一些错误，提前纠正，确保为工艺检验人员提供的图纸工艺文件少出差错减少废品"。

档案管理知识培训必须定期组织，可以采取外培内培两种方式"外培方面，一是参加每年省档案局定期组织的上岗培训，对缺乏档案管理知识的人员进行轮训，掌握档案学概论文书档案管理科技档案管理电子文件管理与归档档案保管与保护，夯实档案管理理论基础知识；二是参加省级以上档案学会组织的标准宣贯等专业性强的培训，如企业档案工作规范项目建设档案归档整理办法和电子文件和信息化管理办法等；三是组织图档管理人员到档案管理先进单位进行实际考查和学习，当面交流提问，取长补短，对改善工作方法见效较快"内培方面，一是请企业内部档案管理工作中有经验的人员进行培训，介绍工作经验和方法；二是请外出培训回来的人员将所学内容进行分享，一人外出学习，多人受益；三是邀请档案局老师到企业内部进行培训交流和指导检查，这样有的放矢，更有利于对管理方法的改进"内培一般可采用脱产一天的时间集中培训，同时将档案管理系统的文件通知要求宣贯到集团公司所有单位"。计算机和各类信息化软件在公司的普遍应用，不得不对图档管理人员进行计算机操作方面的培训"一是培训计算机软硬件基本知识和办公自动化软件，掌握基本操作技能；二是培训数据库知识，使图档管理人员能积极与程序开发人员沟通，提出开发需求或使用中的改进意见；三是进行pLM(产品生命周期管理)系统操作培训，正确系统任务，熟练查阅系统中的部件图纸和文档版本信息，查阅系统中的工艺路线变更情况以便及时将图纸派发到生产单位"。质量体系文件包括质量手册程序文件和作业文件，包含企业各单位的工作流程和操作方法，由各岗位具有多年工作经验的人员根据标准和工作流程不断修订后编制而成的"组织图档管理人员学习有关体系文件，了解产品从市场调研设计开发试制到生产等流程，便于熟练对技术文件的收集归档和整理"图档管理人员一般都是人员，学习保密知识是必不可少的"掌握保密知识，建立保密台帐，做好保密标识，熟悉对不同权限的人员采取不同的借查阅手续，既维护档案文件的安全，又在合理的范围提供利用，使技术文件借阅发放有法可依"。

经过三年多培训，培训师收到图档管理人员的反馈意见，对培训课件不断完善，使培训效果越来越好"实践证明，全方位培训使图档管理人员整体业务水平普遍提高，能够全面胜任岗位工作；加强培训使图档管理人员在企业里有被重视的认同感，以更加积极的态度和创新的意识实现自我价值，提高了服务效率；有利于互相交流，借鉴工作经验，高效地为企业生产经营服务"。

本文作者：王丰锦工作单位：陕西汽车集团有限责任公司

企业管理培训方案 篇七

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。

（1）培训师素质低

培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。

（2）培训内容固定凌乱

在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。

（3）培训设备以及资料不完整

培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

参考文献：

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[2]苏晓哲，张曦。海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师，2014，（10）：214-215.

[3]齐江鸿。浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者，2013，27（3）：29，31.

[4]孙秀梅。企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国，2010，（20）：46-46.

[5]曾雅娟。企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理，2016，（8）：88-89.

企业管理培训方案范文 篇八

关键词：电力企业；培训需求；分析

中图分类号：F416.61 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）026(C)-0238-01

电力行业是其他生产用电企业的支柱产业，具有知识密集，人才密集，知识更新速率快，设备精度高等特点。随着知识化时代的来临以及电力企业的快速发展，电力企业的体制不断的改革更新，使企业基层内部员工及企业组织管理部门也逐渐的意识到知识化人才的重要性，特别是在电力企业中更应坚持“以人为本”的发展原则，高度重视人力资源的拓展及运用。

企业员工培训工作是人力资源管理建设的重要措施，更是未来电力企业开发人才的重点工程，合理的培训方案是企业员工培训工作顺利有效实施的保证，故而如何确定适合电力企业的行之有效的培训方案是企业管理面临的新的问题，培训需求分析是制定培训方案中的一项重要的内容。本文将详细探究培训分析的开展及具体工作内容。

一、培训需求分析的必要性

在设计规划每项培训活动之前，都应对企业的培训需求进行分析，才能制定出合理的培训方案。培训需求分析的概念是20世纪90年代初人们根据人力资源管理理论以及现代教育培训理论提出来的。是人们在培训开展过程中总结的一项预防的措施。

二、对电力企业培训需求分析的具体内容

（一）分析企业员工的真实需求。地理企业对人力资源的管理采用了先进的人力资源管理评价系统，可以针对企业员工的个人背景资料以及实际工作过程进行有效合理的评估，寻找出员工现有工作情况与应有工作情况的差距，同时对制定合理的培训方案提供了便利的条件。随着人力资源管理模式的不断成熟，每个岗位的工作职责，工作内容，工作流程，以及所需要的知识技能，未来应达到的工作目标等将变的明朗起来，通过系统的分析，便可确定员工个体的培训需要。

（二）针对企业的发展目标确立培训需求。一个企业的良好的发展需要确立远景的发展的战略，同时对企业的培训规划设计及执行过程起着决定性的作用。企业人力资源管理者在确定培训活动时需要明确企业未来发展的目标。对制约企业发展的因素也要进行合理的分析，比如对企业中的非人力资源因素进行分析。人是影响企业发展的重要因素，因此也要对企业员工的素质分布结构进行准确的分析，例如员工的知识结构，专业结构，性格结构等方面，通过对企业整体发展趋向的分析，进而确定企业培训需求的结构。

（三）电力企业外在因素改变对培训需求分析的影响。通过对企业员工及企业发展方向的调查分析可对企业的培训需求有一个大致的方向，但是也要考虑到企业优先权的变化，对于电力企业来说，大致包括以下几个方面：1、对于新技术的引进。例如办公自动化系统应用的变化，企业对国外新技术的引进等。2、针对各种突发事件的应对措施。为了应对一些突发事件，企业则需要建立一些新的组织应对，如突发的电力故障。3、组织的划分与改变。对于电力企业来说，每个部门及组织的功能作用并非是一成不变的，因为电力企业中的一些任务的分散，所以一些组织需要不断的拆分重组以应对不同的任务。对于以上因素的变更，要求企业人力资源管理部门不仅要对企业中现有的问题做出有效的培训方案，培训方案的制定还需有一定的前沿性，同时要针对企业未来的一些变化对培训需求分析做出相应的调整，以促进培训方案的制定。

（四）建立并完善培训效果的评估体系。找出实际工作水平与应有工作水平中的差距是培训需求分析最终的目标，因此，企业培训活动举行过程中应建立完善的培训效果评估体系以分析培训前后差距的变化，同时也应建立完善的跟踪制度，以辅助培训效果的评估，同时这种跟踪制度可及时反馈培训过程中的一些问题，提高培训活动的实用价值。

三、培训需求分析在实践过程中易出现的问题

培训是企业提高的一种体系，培训需求分析是培训活动的基础，具有重要的作用。细观近几年电力企业对企业培训需求分析的施行，在实践过程中仍存在着一些问题：

（一）切实了解培训需求分析的概念。在进行培训需求分析开始前，务必要了解培训需求分析的概念，培训可以作为对企业员工的一种管理手段，能解决员工在工作过程中存在的一些问题，但是培训不是全能的，毕竟培训需求与管理需求的概念不同，对培训需求的分析，仅能对企业人力管理起到一定的辅助作用，人力资源管理部门需要区分培训需求与管理需求之间的不同之处，是培训具有针对性，更有其存在的价值。

（二）确定培训需求分析的具体流程。开展培训需求分析需要具有一定的流程，培训需求分析并非必须要自下而上的开展，因为在进行培训需求调查时，基层员工与上层领导的所想的培训需求并非一致，这样就出现了观念上的差距，这种差距必然会导致培训缺乏针对性，是企业投入培训中的成本失去了应有的价值。

总结：如今，培训方案的制定已充分得到了电力企业人力资源管理部门的重视，培训已经成为企业拓展人才的一种人力资源管理体系。因此，人力资源管理部门应从人才资源储备方面开展培训需求分析，认真做好培训需求分析以确定企业的培训方案，一个良好的培训方案可以使企业迅速的成长起来，可以促进企业完成未来的发展目标，对于电力企业来说，可以更好的为社会造福。

参考文献：

[1]张一驰。人力资源管理教程。北京大学出版社。1999.

企业管理培训方案 篇九

【关键词】供电企业；档案管理；专业培训；新形势

供电企业档案管理的内容十分丰富，其中不仅含有对外业务类的客户信息管理，还涉及到内部的技术和人事档案管理。在新形势下若要提升企业的经营服务绩效，根本还在于完善企业的人事档案管理。供电部门通过企业化改造形成了如今的供电企业，在这种国有企业类型下难免存在着人事管理的弊端，其中“注重人事关系管理，而忽视人力资源开发”则困扰着企业的可持续发展。正因如此，针对供电企业人事档案管理的专业培训途径设立，便构成了本文立论的出发点。

聚焦于企业档案管理专业培训，必然存在着受训主体、受训内容和受训的价值取向等多个要件。结合新时期供电企业发展对于人力资源管理的具体要求，档案管理不仅需要强化人事关系管理，更需要通过档案管理来实施人力资源开发的工作。从而，这就为档案管理专业培训构建出了内容和价值取向。

一、对供电企业档案管理的认识

众所周知，供电企业内部的人事档案管理承担着多项功能，在信息化管理的今天，人事档案管理涉及到员工的职务晋级、薪酬体制安排、干部队伍建设等重要方面。根据新时期的具体需要，结合档案信息来实施人力资源开发则构成了更高层次的档案管理要求。

具体而言，可以从以下两个方面来认识人事档案管理：（1）人事关系管理方面。作为一般层面的人事关系管理，构成了供电企业人事档案管理的主要内容。从供电企业的管理实践来看，在制度化管理和信息化管理的基础上，针对人事关系管理已经形成了十分完善的人员保障和组织保障。（2）人力资源开发方面。人力资源开发可以理解为，干部资源开发和人力资本开发两大板块。对于前者而言，即为企业的发展储备和培养管理队伍；对于后者来说，则需要围绕着供电企业的经营实际，围绕着全面质量管理建立起针对专业技术人员的岗位培训机制。

二、认识引导下的专业培训模式定位

在以上认识引导下，专业培训模式可定位于以下三个方面：（1）专业培训的目的定位。前面对于人事档案管理而言，反复强调了人力资源开发的价值和意义。站在新时期企业的经营管理目标上，首先就需要完成对专业培训的目的定位。目的含有两层意思，即目标和实施该项行为的价值取向。这里更为重要的是价值取向，应在培训中转换档案管理人员的工作意识，使其从“管理主导型”转变为“管理辅助型”。为此，专业培训就需要从岗位技能和岗位意识这两个板块下工夫。（2）专业培训的手段定位。事实表明，供电企业档案管理人员都能明确档案管理对企业发展的意义，包括在促进企业人力资源开发上的功能定位。然而，在“知易行难”的实践过程中，却无法从行动上来实现档案管理的上述意义和价值。（3）专业培训的结果定位。专业培训的结果定位是指，如何评价专业培训后的效果。本文以人事档案管理为考察对象，如何评价人事档案管理人员的受训效果，则成为了这里的结果定位。笔者认为，在知行统一模式下也需要从知和行两个方面来给予评价。

三、定位驱动下的专业培训途径构建

根据上文所述并在定位驱动下，专业培训的途径可从以下四个方面来构建：（1）深化对档案管理价值的认识。尽管本文以人事档案管理为考察对象，但就其档案管理专业培训而言，则首先需要深化对其价值的认识，结合新时期供电企业的经营实际来完成培训目的的定位。因此，企业管理层、培训组织方（或第三方培训组织），都需要完成这一认识活动。（2）结合管理价值设立培训目的。以人事档案管理为例，由于新时期需要完善企业的人力资源开发工作。因此，人事档案管理人员就需要为干部队伍建设、人力资本存量提升等工作提供信息支持。从而其培训目的便可设立为，在提升档案管理人员的常规管理能力的同时，还应转换他们的工作意识，使其主动为企业的人力资源开发活动提供重要的辅助职能。（3）建立知行统一下的培训模式。目前“知”很容易实现，而对于“行”则较难达成。这就要求，在实施专业培训中应在保留传统培训形式的同时，还应该促使档案管理人员在本质岗位中建立起学习效应。这种基于“干中学”的学习效应，便能实现“行”的要求。（4）完善知行统一模式下的评价。完善知行统一模式下的评价便在于，需要根据“知”和“行”分别构建起评价指标，并能分别评价出档案管理人员的工作效果。为此，这里就需要从知识性测试和岗位工作效果等两个方面来完成。对此，需要引起同行的重视。

以上四个方面对档案管理专业培训的途径构建，同样适用于其它类型的档案管理需要。可见，不管怎样都需要使档案管理与新时期的要求相结合，并在此基础上建构起专业培训的途径来。

四、实证分析

2014年3月27日，南方电网某县级供电公司2013年度人力资源档案整理归档工作圆满完成。

为完善人力资源档案管理，公司采取了一系列切实可行的方案。优化人资档案管理制度，增强人资档案的动态性和真实性。建立和完善档案材料的传递、登记制度，实现动态管理和考核，运用信息技术，及时对遗漏丢失的材料进行检索，及时查找补救，确保档案材料的完整性。

加强人资档案管理人员队伍的思想建设和业务水平，拓宽档案管理人员的知识领域，使其能够适应新的、更高要求的档案管理工作。同时，增强档案管理人员的服务意识，积极主动地与各部门沟通、协作，从而能够及时有效地获得各种信息，更好地为公司人力资源管理和为高层的决策提供服务。

五、结语

本文认为，需要结合新时期对企业的要求来完善对档案管理人员的培训。具体的新途径包括：深化对档案管理价值的认识、结合管理价值设立培训目的、建立知行统一下的培训模式、完善知行统一模式下的评价。最后，本文权当抛砖引玉之用。

参考文献

[1] 陆岩萧。关于创新企业档案管理的几点建议[J].低碳世界，2014（2）.

企业管理培训方案 篇十

一、企业人力资源管理的含义和作用

（一）企业人力资源管理内涵

企业人力资源管理重点是面向企业，深入探究企业的现状后，对企业的人力资源需求进行合理的预测以及管理，同时对其科学地运用和挖掘，保障企业管理部门对人力资源在量和质上又进行整体把控。从而进一步确保企业高效运营。

（二）关于企业人力资源培训

企业人力资源培训指的是给入职新员工或在岗员工培训其要完成本职工作需要掌握的相关知识和技能，通常是借助于教学或实验丰富员工的知识构成，提高技术实操水平，积极调整工作态度，最终实现企业对该工作岗位的目标。对企业的职工执行培训是能提高其知识和技能的基础，而且也能符合企业未来发展的趋势；培训重点是要短期内有效果；强化企业人力资源管理重点就是深化企业长远的发展需要，间接性获益。

（三）企业人力资源管理的意义

在企业的不断发展过程中，人力资源发挥的此出的作用不可小觑。其可被视作企业发展期间关键的资源组成，在企业运行中占据宏观把控和引导地位。企业人力资源管理即能持续地改善优化企业人力资源管理方式，还能保确保企业人力资源管理活动有条不紊效进行。

二、企业人力资源培训存在的普遍问题

（一）企业对员工培训方面有认识误区，管理理念不正确

如今，不少企业在培训方面的认识上不正确，管理者通常认为培训纯属浪费，毫无作用可言，也有的管理者扩大培训的作用。而且很多企业只是着力培训中高层员工，对基层员工的培训完全忽视，造成基层员工的工作无法调动热情，发生不必要的人才流动流失。

（二）培训缺乏系统规划，体系欠完善

合理有效地培训计划和体系对对推动培训工作的进展发挥着关键作用。在企业培训工作进行时通常产生一些共性以问题：第一，并未宏观全方位地了解培训的实际需求，导致盲目或任意展开培训工作；第二，培训方案的构成内容十分混乱毫无重点，没有树立明确可行的培训目标；第三培训的内容完全背离企业的发展方向，不具备任何针对性且涉及范围小，安排混乱，课程内容间没有进行有序对接；第四，培训的形式相对枯燥，没有任何新意。

（三）培训效果评价反馈机制亟待优化

培训也可以被看做是企业的一项有兼职的人才软实力投资，其最终的收效将给企业的长远发展带来重要影响。所以一定要运用科学的方式评价培训工作，严格验收培训的效果是否完成了计划。但很多企业几乎都不重视对培训工作的的评价，企业内部尚未制定一套系统完善的评估机制，培训评价还只停留在对讲师讲课内容、课堂效果以及培训执行情况的简单总结。

（四）专业培训开发人员匮乏

如今大多数企业的培训开发人员普遍素质不高，无法满足新时展的要求，培训理念和执行方法过于陈旧，关于人力资源培训的设计、计划和组织工作没有彻底贯彻到位，使得人力资本的增值目标达成起来存在巨大困难，加入启动外包的人力资源机构，由于其无法对深入了解本企业现状，制定的培训方案不具备针对性，极易造成培训未无法实现预期成效。

三、优化我国企业人力资源培训的方法

（一）探究培训的内在诉求

这项工作可以被看做培训开始前的基础准备。重点解决：培训的原因、培训的内容以及培训的对象三个问题。首先培训的原因，就是指分析企业存在的问题；培训的内容是指集中培训的范围和知识点；培训对象顾名思义就是锁定培训的目标人员。这项工作主要梳理企业需要培训的紧迫性，具体划分需要进行培训的员工类型，员工渴望培训的内容以及需要运用什么方式展开培训活动。

（二）制定切实可行的培训计划

制定培训计划要紧紧围绕企业的战略发展目标。着眼于企业的整体战略，立足于全方位的客观培训需求前提下，合理设置内容，其中主要涉及培训的目的、具体岗位人员、时间地点、方式、培训师介绍等。企业要根据自身发展阶段对员工能力的差异化要求，制定不同时期的培训计划。

（三）实施培训方案

计划制定后该到下一步的执行实施环节。培训方案实施覆盖培训师的筛选、方式的运用、时间和地点的安排等，所以在实施培训方案时，由企业人力资源部门？y一组织，人力资源部门要保证在每次培训课程开始前，将培训时间和地点通知到位。

（四）评估培训的最终成效

培训结束后要进行全面的效果评估，含培训安排、培训课程设置等，更关键的是对员工所学习和掌握的知识技能进行考核。培训考核的整体情况要和员工的绩效考核、薪酬相关联，激励和表彰数量掌握新知识的员工，深化大家的竞争意识。

熟读唐诗三百首，不会做诗也会吟。宣传员为大家分享的10篇企业管理培训方案就到这里了，希望在企业管理培训方案的写作方面给予您相应的帮助。