招聘风险论文(企业如何防范人才招聘风险)

1.企业如何防范人才招聘风险

企业的员工招聘工作其实是非常有技术含量的。

首先，招聘主管要与各部门事先确定好哪些岗位缺编制与人员，要是做得细一点，还要分析缺人的原因。究竟是因为企业发展而造成人员紧缺，还是因为人员流失而产生新的招聘需求。

若是后者，还要分析原来这个岗位的员工流失的原因，这样在招聘时就可以有针对性地预防类似问题。 其次，招聘主管要与部门负责人沟通，明确岗位的职责要求与任职资格、岗位的工作特征等。

这样在与应聘者沟通时，能够很好地解答应聘者的各类问题。第二项本质上属于工作分析工作，有一定的难度。

这也是许多招聘主管比较忽视的环节，他们认为只要提供足够的薪酬与待遇就能吸引到合适人才，而淡化了招聘过程中的“匹配”。 第三，谨慎承诺。

随意承诺是员工招聘过程中常见的问题，也是招聘主管“忽悠”应聘者的常用招数之一。但很难想象，存在“上当受骗”想法的员工能够脚踏实地开展工作。

2.人力部门如何做好招聘风险的控制

招聘是人力资源管理的第一环节，也是人力资源管理的难点所在，其中隐藏着诸多的风险。

深入分析招聘环节中潜在的风险并提出相应的防范措施有助于降低用人成本、提高企业的生命力。一、人员招聘存在什么风险？1、不完善的招聘体系的风险 成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撑的，但是目前一些企业（尤其中小企业）没看到人力资源的重要性，并没有投入物力财力进行招聘制度的设计，而只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度，这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。

2、招聘渠道选取的风险 目前，人才招聘渠道较之以前要丰富很多，普通的渠道诸如：招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐；特殊的渠道：猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。 采用普通的渠道进行人才招聘是很难招聘到适合企业发展的优秀人才，因为优秀的人才很少会跳槽，他们的工作是相对稳定的，他们即便跳槽也不会通过普通的招聘会、广告招聘等方式，如我公司的技术总工、技术专工等专业性的人才10人均是通过总经理的朋友引荐过来的，而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，诸如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型，如果招聘这些人员则对公司团队的建设，企业的发展带来极大的负面影响，严重的还要进行重复招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式进行招聘是存在着很大的风险的。

目前，大多企业的HR为了尽量降低招聘成本和招聘管理，将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行，但因猎头公司的门槛较低，数目繁多，另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），因此如果不能筛选出专业的猎头公司，并与其保持有效的对接与合作，其潜在的风险是十分巨大的。 企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的，采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。

3、信息不对称的风险 应聘者与用人单位存在信息不对称的风险，应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失，我公司曾经发布燃料部经理的招聘信息，一原在某国企从事新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试，当时由我公司技术总工和我参加面试，从与他交谈中发现该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称，适合燃料部经理一职，但当要求看其文凭、初级职称证书，发现字迹模糊，后经查均为伪造证书，且该人品行极低，曾因盗窃公司财务，收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。

同样，有些用人单位为了吸引优秀人才，则会肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先骗来、再治理的”手段，而且这些在一些民营、私企是很常见的事情。信息不对称是招聘工作中难以避免的风险，而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握，因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。

4、测评风险 对企业而言，人才测评是现代人力资源管理中的重要技术。 是招聘环节重要的组成部分，目前存在的测评工具、测评方法可谓五花八门，如性格测评、人员素质测评、心理分析、职业测评等等，但是无人能保证其效能是百分之百的，这其中必然受到应聘者和招聘者的主观因素等的制约，存在着潜在的风险。

5、应聘者简历的管理风险 用人单位发布招聘信息（尤其在每年末的各种形式的大型招聘会上）后，会收到数以千计的应聘者简历，而且不同的企业会收到同一个应聘者的简历，这就要求用人单位要采用较好的简历管理机制，即简历的删选机制和对应聘者的回复机制，而往往有些单位对这一块的管理并不是很重视，造成简历损坏、丢失，发现差不多符合条件的就懒得去删选了等现象，导致所招人才不合适、真正人才漏掉等，由此可见如不能准确的完成这些简历的删选工作，那将会造成人才发现不了的风险，如不能快速的进行删选则会造成你所选定的合适人才已被招聘的风险，这样便只能重复招聘，增加招聘风险，提高了招聘成本。6、招聘成本风险 人力资源的成本是企业成本的重要组成部分，他包括人才获取成本、开发成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中获取成本又包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。

根据相关资料证实：校园招聘成本最低：零元至600元不等；上海、成都、浙江、南京、广西、武汉、云南等地招聘会的招聘成本：100-1600元不等；猎头公司的招聘成本：所招聘岗位人员年薪的30%，这仅仅是人才获取成本中的招募成本，由此可见人才获得成本是很高的，尤其在金融危机的背景下，企业在要求招聘到适合企业发展的优秀人才的同时，还要求招聘者必须尽可能的降低招。

3.企业招聘风险有哪些,企业招聘风险产生的原因是什么

一、企业招聘风险有哪些？ 1、招聘成本损失风险。

招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。 2、人才测评风险。

人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。 3、法律、文化风险。

企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。 二、企业招聘风险产生的原因是什么？ （一）社会环境方面的原因 社会环境方面的原因主要是文化法律因素。

由于招聘工作是直接与人打交道，与文化的接触是十分直接的，不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求，如果不小心发生了文化法律冲突，影响是相当大的。 （二）企业经营环境方面的原因 企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。

如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。

企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。 但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚”，给企业造成损失。

（三）应聘者自身的原因 应聘者道德风险严重，存有认识误区。从经济学的角度来看，招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程。

由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。 同时，许多应聘者由于认识上的误区，只偏爱热门行业和职位。

对企业来说，热门行业和职位应聘者过多，增加了招聘成本；冷门行业和职位却招不到合适的人，使得招聘无效率。 （四）企业自身的原因 缺乏工作分析，并对招聘风险重视不够。

如果由于信息收集不完全，分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效，那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求，据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求，可能需要重新招聘或培训，导致招聘风险的产生。 此外，由于目前社会整体就业状况呈现供大于求的景象，也导致有些企业对招聘风险不够重视。

4.企业招聘存在哪些风险

根据《劳动合同法》第8条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。

实务操作中，往往企业在签劳动合同前会告知候选人关于工作内容、薪资待遇等情况，而个别情况下，候选人可能未必如实告知自身情况，表现在： 1、从招聘对象的信息来说，应聘者对自身信息的掌握，比招聘企业要多。 为了获取应聘岗位，候选人很可能会以完美的“包装”呈现出自己最好的一面，采取诸如学历造假、工作经历“注水”、伪造职业资格等手段，向企业传递虚假信息，直接导致企业在录用过程中被蒙蔽。

再加上企业对现代测评工具、招聘方法运用不够，企业在招聘人才方面的法律风险相应增加。 2、从企业的信息来说，招聘的成功与否主要在于面试技巧与测评工具使用企业招聘存在哪些风险，企业招聘时应注意哪些问题？企业招聘存在哪些风险，企业招聘时应注意哪些问题？。

面试工作分析、岗位测评做得越全面，招聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更精准。 实践中大多数企业没有做过规范的面试工作分析和岗位测评，导致在招聘工作中随意性大，招聘效果不能保证。

5.人员招聘存在的风险有哪些

1、不完善的招聘体系的风险 成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撑的，但是目前一些企业（尤其中小企业）没看到人力资源的重要性，并没有投入物力财力进行招聘制度的设计，而只是敷衍的制定了一些不完善的、简单的制度，这将会给企业的招聘不能顺利开展甚至招聘的失败埋下伏笔。

2、招聘渠道选取的风险 目前，人才招聘渠道较之以前要丰富很多，普通的渠道诸如：招聘会、网络招聘、广告招聘、电话招聘、校园招聘、员工推荐；特殊的渠道：猎头公司、人才中介机构、参加行业专题会议、参加专业培训班等方式。 采用普通的渠道进行人才招聘是很难招聘到适合企业发展的优秀人才，因为优秀的人才很少会跳槽，他们的工作是相对稳定的，他们即便跳槽也不会通过普通的招聘会、广告招聘等方式，如我公司的技术总工、技术专工等专业性的人才10人均是通过总经理的朋友引荐过来的，而参加招聘会的多半是应届毕业生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，诸如自恃甚高但缺乏团队协作精神、注重金钱但品行恶劣、怨天尤人而频繁跳槽等类型，如果招聘这些人员则对公司团队的建设，企业的发展带来极大的负面影响，严重的还要进行重复招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式进行招聘是存在着很大的风险的。

目前，大多企业的hr为了尽量降低招聘成本和招聘管理，将对公司中高层管理人员的招聘以外包给猎头公司的方式进行，但因猎头公司的门槛较低，数目繁多，另外猎头公司为企业招聘员工所收取的费用较高（约为招聘人员年薪的30%左右），因此如果不能筛选出专业的猎头公司，并与其保持有效的对接与合作，其潜在的风险是十分巨大的。 企业在招聘过程中对招聘渠道的选择是存在着风险的，采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的发展。

3、信息不对称的风险 应聘者与用人单位存在信息不对称的风险，应聘者为了获得工作，往往会向企业提供有利于个人的虚假信息，如文凭、各种证书、夸大自己的工作履历和工作成绩等等。 如果在应聘过程中不能及时发现将会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失，我公司曾经发布燃料部经理的招聘信息，一原在某国企从事新能源电厂从事燃料工作的员工前来面试，当时由我公司技术总工和我参加面试，从与他交谈中发现该人沟通能力强、业务技能比较专业、比较有想法、文凭为专科文凭且为初级职称，适合燃料部经理一职，但当要求看其文凭、初级职称证书，发现字迹模糊，后经查均为伪造证书，且该人品行极低，曾因盗窃公司财务，收受燃料经纪人贿赂被两家公司开除过。

同样，有些用人单位为了吸引优秀人才，则会肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先骗来、再治理的”手段，而且这些在一些民营、私企是很常见的事情。信息不对称是招聘工作中难以避免的风险，而且由于个人对企业信息的掌握远比企业对个人信息的掌握，因此信息不对称所带来的风险给企业带来的损失要严重一些。

4、测评风险 对企业而言，人才测评是现代人力资源管理中的重要技术。 是招聘环节重要的组成部分，目前存在的测评工具、测评方法可谓五花八门，如性格测评、人员素质测评、心理分析、职业测评等等，但是无人能保证其效能是百分之百的，这其中必然受到应聘者和招聘者的主观因素等的制约，存在着潜在的风险。

5、应聘者简历的管理风险 用人单位发布招聘信息（尤其在每年末的各种形式的大型招聘会上）后，会收到数以千计的应聘者简历，而且不同的企业会收到同一个应聘者的简历，这就要求用人单位要采用较好的简历管理机制，即简历的删选机制和对应聘者的回复机制，而往往有些单位对这一块的管理并不是很重视，造成简历损坏、丢失，发现差不多符合条件的就懒得去删选了等现象，导致所招人才不合适、真正人才漏掉等，由此可见如不能准确的完成这些简历的删选工作，那将会造成人才发现不了的风险，如不能快速的进行删选则会造成你所选定的合适人才已被招聘的风险，这样便只能重复招聘，增加招聘风险，提高了招聘成本。 6、招聘成本风险 人力资源的成本是企业成本的重要组成部分，他包括人才获取成本、开发成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中获取成本又包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。

根据相关资料证实：校园招聘成本最低：零元至600元不等；上海、成都、浙江、南京、广西、武汉、云南等地招聘会的招聘成本：100-1600元不等；猎头公司的招聘成本：所招聘岗位人员年薪的30%，这仅仅是人才获取成本中的招募成本，由此可见人才获得成本是很高的，尤其在金融危机的背景下，企业在要求招聘到适合企业发展的优秀人才的同时，还要求招聘者必须尽可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘优秀人才和降低招聘成本之间寻找到平衡点，这本身就是风险所在。 另外，现在国内普片存在的一个现象，自大学扩招以来，大学生人数剧增，而社会所能提供的岗位并没有成比例增加，。

6.企业招聘风险产生的原因有哪些

（一）社会环境方面的原因 社会环境方面的原因主要是文化法律因素。

由于招聘工作是直接与人打交道，与文化的接触是十分直接的，不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求，如果不小心发生了文化法律冲突，影响是相当大的。 （二）企业经营环境方面的原因 企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。

如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。

企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。 但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚”，给企业造成损失。

（三）应聘者自身的原因 应聘者道德风险严重，存有认识误区。从经济学的角度来看，招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程。

由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。 同时，许多应聘者由于认识上的误区，只偏爱热门行业和职位。

对企业来说，热门行业和职位应聘者过多，增加了招聘成本；冷门行业和职位却招不到合适的人，使得招聘无效率。 （四）企业自身的原因 缺乏工作分析，并对招聘风险重视不够。

如果由于信息收集不完全，分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效，那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求，据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求，可能需要重新招聘或培训，导致招聘风险的产生。 此外，重由于目前社会整体就业状况呈现供大于求的景象，也导致有些企业对招聘风险不够视。

企业招聘风险产生的原因包括社会环境方面的原因、应聘者自身的原因等，不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求，一旦发生文化法律冲突则影响很大。

7.人力资源风险及应对措施

1、人力资源规划风险

2、人力资源招聘风险

3、人力资源培训风险

4、人力资源绩效风险

5、人力资源薪酬风险

6、人力资源人事风险

应对措施

(1) 人力资源规划

人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时段性，但企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。

人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”；人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的“原材料”过多，有的“原材料”过少。

(2) 人员招聘

人才招聘主要解决企业员工的“进口”问题，相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。企业需要的人才不能及时“供应”，相当于“原材料”短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于“原材料”质量问题，进而影响最终的“车间生产”。

(3) 员工培训

人力资源培训相当于对“坯子”进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一个企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员极有可能面临“贬值风险”与“流失风险”，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为“竞争风险”。

(4)薪酬与绩效管理

不同于一般的资源，人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导致“流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险”，甚至也会造成“积压风险”与“贬值风险”。

优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值”。

(5)人事管理

在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。

扩展资料

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。

1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。

2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。

3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。

4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。

5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。

6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。

参考资料来源：百度百科-人力资源风险

8.人力资源招聘的风险有哪些

人力资源招聘的风险： 1。

评测判别人才风险 评测判别人才风险指的是，因方法手段不当和评测误区，选取不到合格人才或是将人才拒之门外。在现实企业的招聘中，能真正进行评测的少之又少，而传统面试却屡见不鲜。

然而这种常规面试对提高企业招聘的准确率并没有多少帮助。 例如，面试管理者通过了解应聘者是否容易相处与合作来判别，但是对应聘者未来的工作效率预测并不高。

而且招聘者很难避免由主、客观原因产生的误区，有些应聘者被戏称为“面霸”，因为他们有着极好的面试技巧，使得评测的准确率大幅度降低。许多统计研究发现，依据应聘者的个性因素来评测与特定职业绩效的相关度，准确率并不高，所以该测评方法并不适用于所有员工的招聘。

2。员工招聘成本回报的风险 员工招聘成本回报风险指的是，企业在进行招聘预算和决策前未周详策划，至使企业在招聘时失败，却投入了大量财力、人力和时间，直接或间接地为企业造成了损失。

每一位人才的甄选都会耗费企业高昂的费用，据统计，美国每甄选一名雇员花费的全部费用高达50000美元。 而且，应聘岗位越高，所需费用也就越大。

虽然企业招聘到一位合适的人才，随着其工作年限的增长为企业所创造的价值会远超这些成本，但不能排除这个过程中还有其他的可能性，如上岗不久就离职、招聘到的人才不合适等。上述表明，招聘一名不合适的员工对企业来说危害很大，除了造成部分损失，同时也会影响企业在市场竞争中的地位，使其处于较大的劣势。

3。员工招聘渠道选取的风险 员工招聘渠道选取的风险是指，招聘者不熟悉所需招聘的有关职位、人才和市场等信息，因此无法对招聘方式和渠道做出正确的选择，从而造成了人才的损失和错失。

一般常见的招聘渠道是外部招聘，虽然外部招聘人员选择广泛，但是外部招聘选错人的风险相对也比较大，会出现一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，比如自恃甚高以及缺乏团队协作精神、注重金钱且品行恶劣、怨天尤人并频繁跳槽等类型。 各种招聘渠道都有优缺点，如果选择错误，不仅无法选取到真正的人才，还错失了良机，又增加了成本。

4。招聘员工的法律风险 招聘员工的法律风险指的是员工和企业在不满足双方诚实信用、知情权的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。

处理这些劳动争议双方都需要付出相应的成本，而企业中若频繁发生劳动争议，会影响其他员工的心态，使其对企业产生质疑和不信任等想法。 这些负面情绪将严重地影响着企业正常人力资源的管理和秩序。

对部分更换单位的人才来讲，还可能存在与原先单位相关的法律风险。如员工在本企业工作中可能侵害原单位的权益或员工与原单位未解除劳动关系等情况，以上会给本企业引起严重的法律纠纷。

另外薪资问题、试用期问题、违约金、赔偿金等问题处理不当也会引起招聘的法律风险。 因此员工的招聘与录用在企业人力资源管理中的地位相当重要，而法律风险防范体系的构建计划势在必行。

9.如何规避员工招聘风险

招聘是选人、育人、用人、留人的基础，如果招聘的人不能适应工作与组织 时，人力资源将变成“人力负债”。

招聘作为餐饮业人员管理的一个重要环节，是员工进入企业的“过滤器”， 如果企业从招聘这一人口就把好关、过好滤，选进合适人才，就会对日后的员工 离职起到防微杜渐的作用。 那么，如何规避招聘中的风险呢，重点如下。

1。 找最合适的不找最优秀的餐饮企业在选人时一定要遵守“合适的才是最好的”原则，有些人才确实很 优秀但并不适合企业，如果硬要招进来，最终还会因不能“适才适所”等各种原 因离开。

2。 要走出招聘误区如唯文凭误区、唯直觉误区、唯资历误区、唯精英误区、唯全才误区、唯权 威误区等。

餐饮企业不能仅凭应聘者资历、背景深厚，就认为是好人才，更不能 对人才求全责备，一定要完美无瑕、十全十美才行。3。

要允许招用有缺点的员工而不一味地去追求完美很多时候。一个人才某方面能力很突出，但另一方面某个缺点也很明显。

须 知，“人无完人，金无足赤”，如果能用人所长、避其所短，相信人才一定能一展 才学，找到施展才干的舞台，做到人尽其才、才尽其用。 4。

要根据企业现阶段发展的实际需要选拔人才我们都知道，企业在创业、发展、成熟等不同的阶段，对人才的需求是不一 样的。餐饮企业必须要有战略眼光，须应形势，认清企业的发展需要。

10.人员招聘存在哪些风险

1、商业间谍风险：应聘者可能是竞争对手雇来探取商业信息的，不过这种概率较小；

2、试用期风险：培训、入职手续、试用期工资等，试用期内入职者可以在提前三天的情况下自动离职，以上就是公司需要承担的；

3、在职期内的工伤、意外等风险：如果是工作原因，企业是需要承担所有的费用；

4、加薪升职风险；企业在给员工加薪或升职后，员工以此为跳板跳槽造成的人才流失，甚至是利益的损失；

5、解雇或离职风险：解雇的额外赔偿，以及被解雇人员给公司招致的损失（这是为什么企业解雇员工的原因之一）；员工离职所带来的员工流失，以及招聘新人带来的一切额外费用等

6、其他不可预见风险：例如员工受贿、员工偷窃或征用公司财物、员工消极怠工等不可预见性的损失。