薪酬管理制度论文最新5篇

在学习、工作生活中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。相信许多人会觉得论文很难写吧，下面是宣传员给大家整理的5篇薪酬管理制度论文，希望可以启发您对于薪酬管理论文的写作思路。

企业薪资管理论文 篇一

薪酬激励是激励机制中最重要也是最有效的激励措施。员工为了薪酬而辛勤劳作，员工在工作的时候为了得到更高的薪酬而努力的发挥潜在能力。薪酬激励的方式有年薪制、考勤奖励、销售激励及利润分享等，除了以上的激励方式，同时还要注重对职工的工作态度及行为方式等进行综合评估，考虑员工的行为模式在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。新时期中小企业里那些尽心尽力向客户提供优质服务的职工，不仅宣扬了公司的企业文化和价值观，而且对企业的发展存在着潜在的推动作用，如果他们的付出得不到回报，那么将会打击到他们的工作积极性和工作热情。企业运用薪酬的诱惑使得员工提高工作积极性，努力实现工作目标，从而有效的提高企业生产效率，最终促进整个企业的发展。达到企业盈利的同时，可以使员工的能力得到很好的提升，从而实现自我价值为企业创造更多的财富。

二、培训激励

培训激励对员工的教育和管理具有重要的作用，能够有效的调动员工学习积极性和主动性从而有效的提高员工知识水平。激励有助于提高培训效果，很多员工在进行企业知识培训时心不在焉，学习态度不认真，使得培训效果不是很好，激励可以使培训得到持续发展，企业进行培训的对象是员工，如果员工没有学习欲望自然培训也就达不到预期的效果，所以企业使用激励手段来激发员工学习积极性，对学习充满热情，主动参加企业培训，最终收到培训的预期效果。新时期中小企业要结合自己的实际情况，建立一个科学的、有效的培训激励机制，以解决员工培训不足、学习积极性不高的问题。制定符合企业特点的培训体系。

三、绩效激励

公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时能达到企业各项能力与资源的整合，提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展，所以，绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同时也是企业能否充分发挥有人力资源潜在优势的保证。

四、奖罚激励

奖罚激励也是中小企业管理中常用的一种激励措施，奖罚形式通常有：表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等。对工作表现好的以及为公司做出贡献的员工要加以表扬，管理人员对员工的赞赏会激发员工工作热情，以饱满的精神状态投入工作。对那些在工作中消极怠慢的人要加以批评，处分。奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励能力中，但是如果应用不当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

五、信任激励

新时期中小企业对员工的信任可以唤得员工的忠诚度与创新动力，企业通过信任、鼓励、尊重、支持等情感对员工进行激励，信任激励是最持久的激励措施之一，管理人员一个期待的目光，一句信任的话，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度密切相关，管理人员只有相信每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。

六、结语

薪酬管理论文 篇二

关键词：薪酬管理；薪酬体系；绩效

一、康师傅饮品公司薪酬概况

康师傅饮品公司从属于康师傅集团，是康师傅集团三大重要支柱之一，于1996年3月成立，总部位于中国上海。康师傅饮品冀北营业部采用薪点工资制，具体方法是：将员工职位细化、分类，根据各职位所作贡献，确定每个职位的点值，将每一单位经济效益确定工资的定点值，转化为劳动报酬的一种弹性工资分配制度。其薪酬体系主要包括一下八项：本薪、职务加给、加班费、全勤奖金、绩效奖金、地区权数、各项津贴、其他福利。

二、康师傅饮品公司薪酬管理存在问题

(一)薪酬缺乏全面性

广义的薪酬应包括经济报酬与非经济报酬，例如休假、工作环境、工作成就感、员工培训、员工关怀活动等。企业必须充分认识到非经济报酬的重要作用，它可以帮助企业挽留人才，提高效率。康师傅饮品公司不重视非经济报酬主要表现在：员工每天的工作比较机械，天天做一样的事情，基本上没有什么挑战性，有其是在管理知识型员工上，公司领导层相当严格；公司没有为员工开辟畅通的晋升渠道，几乎没有对员工的职业生涯做出相应的规划，特别是知识型员工不清楚自身职业的发展方向与途径，对公司来说这种情况会产生比较恶劣的后果，比如员工由于在工作中迷失自我而离职。

(二)员工薪资水平不具有竞争性

康师傅饮品公司给予员工的薪资与同行业其他公司相比较是不具有竞争性的，由下表1－1看出，康师傅各岗位人员普遍来看工资低于可口可乐与王老吉，略高于其他两个公司，处于中游水平，并不具有竞争性。唯一能够在同行业中处于领先水平的是行政人员。但业务代表是最基层的员工，他们工作的好坏与公司的业绩息息相关，而领导层是人才的关键，能不能让领导层体现出其价值也是公司经营成败的关键，在这两类岗位上，康师傅可以说做的并不算成功。

(三)薪酬体系忽视了对行政人员的激励作用

著名管理学家弗鲁姆在他的期望理论中指出，公司中的员工的预期如果能达到一个提前着订好的目标，那么他的积极性就会被充分的调动起来，为达到这一目的，他就会千方百计的采取一些方法。从康师傅饮品公司的薪酬体系来说，在绩效奖金部分公司整体经营业绩对行政人员的奖金具有决定性作用，而这一部分主要掌握在销售人员的手上，也就是说，销售人员的绩效奖金可以明确地根据自己的业绩上下浮动，员工之间可以进行比较，而行政人员就没有这种激励体制，大家在同一个办公室工作，同等学历，同等职务的员工不管在日常工作中表现如何，拿到的工资是没有什么差别的，员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与工作量缺乏必然联系，这就没有充分发挥薪酬作为激励手段的重要作用。

三、康师傅饮品公司薪酬管理改进策略

(一)引入全面薪酬体系

随着企业的不断发展，企业的战略和相应的策略都会做相应的调整，那么薪酬策略也不例外，也要适时进行完善或改变。康师傅这个名字早已经家喻户晓，公司的产品也都能够在普通便利店、超市买到，当公司已经发展到这种程度的时候，公司可能会有成千上万的员工，领导者就应该加大对薪酬管理的重视，不仅仅要看重经济报酬，更要引入全面的薪酬体系，增加非经济报酬建设，完善公司的薪酬制度。增加培训投入，公司应加大对员工的培训力度，培训一方面可以让员工学到相关的专业知识，另一方面也可以缓解紧张的工作压力，适当的变换一下心情，这样可以更有利于员工工作效率的提高。

(二)建立灵活的薪酬调整制度

康师傅公司的薪酬在同行业中处在中游位置，并不具有竞争性，事实上，企业薪酬增长幅度与员工生活水平的高低息息相关，薪酬的增长幅度必须要超过基本生活用品价格的上涨幅度，以保证员工一直以来的生活水准。公司可以考虑是否能建立一种周期性的薪酬调整机制，让公司的薪酬增长幅度与国家整体经济周期相适应，具体做法就是人资科每季度对各地区的GDP变化情况和市场的物价水平进行调研，根据调研出的当年的GDP与CPI指数的变化，适时调整薪点，或者增加其它经济上福利的发放。以保证员工的生活水平不断提高，从而增强员工对公司的忠诚度，不会因为薪资比同行业其他公司低很多而离职。

(三)优化行政人员酬管理体系

公司应对行政人员进行有效的绩效考核。现在行政人员的绩效奖金是一样的，基本不能考察出他们工作努力的状况。考核成绩计算应该分部门业绩、个人达成和个人考核三部分。公司每个员工的考核都要从这三个方面来综合评估。三部分比例可以是5:4:1或稍作调整。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，如果营业部的业绩较好，员工发放的部门绩效奖金就多一些，反之就少一些。个人考核部分，公司应当为行政人员制定一套完善的量化考核指标，将每个月、每周必须或者应该完成的任务一一列举出来，作为基础业绩，若能够完成，则发放达成奖金的100%，若完不成，则依次递减，若在完成基础任务的同时，又超额完成了其他任务，则适当增加其达成奖金，这样对员工来说可以产生很好的激励作用，增加其工作效率。最后，在月末主管将对员工本月的工作情况做出评价，综合三部分，得出员工的绩效奖金，这样的考核程序会显得比较公平。另外，若出现长时间加班的情况，主管可以让员工自行选择是调休还是计算加班费。

总之，薪酬管理在企业人力资源管理变得非常重要，在相当大程度上影响着人才的流向，但目前我国民营企业中仍然存在许多对薪酬管理的重要性认识的不够深刻的企业，就导致在实际操作的时候不能规范进行薪酬管理。康师傅(天津)饮品有限公司从目前的状况来看已经在努力进行着薪酬体系上的科学管理，在员工的本薪、奖金、津贴以及福利上都采取了相应的管理措施，但是仍然存在着很多细微的问题，这些问题如不改进，那么在不久的将来可能会成为制约公司发展的障碍。

作者：刘林龙 郑丽楠 单位：云南大学

参考文献：

［1］李云贵．外资企业薪酬管理研究［D］，东北财经大学，2013．6．

［2］董伦峰．民营企业薪酬管理存在的问题及对策究［D］，郑州大学，2014．12．

企业薪资管理论文 篇三

一、加强设备物资管理在电力工程建设中的重要性

为了提高生产效率、提升施工能力，电力企业大都致力于淘汰陈旧机械设备，购置新型设备。因此，在大型机械设备物资的管理中，不仅要把好计划、招标、采购关，还要把好验收、使用关，提升机械设备的利用率。设备物资是企业核心竞争力的体现，在当前市场竞争如此激烈的情况下，电力企业能够立于不败之地，庞大的设备物资规模提供了有力的保障。电力企业的设备物资管理水平直接决定经济效益。培养优秀的设备物资专业管理人员，并将符合现代企业管理潮流的管理模式及管理理念引入电力企业设备物资管理中显得尤为重要，这将会使设备物资管理向着系统化、规范化、科学化、合理化、模式化的方式转变，进而节约企业成本，提升效率效益。

二、加强电力企业设备物资管理的有效途径

电力企业的设备物资管理水平决定着企业的经济效益，对于企业自身的发展意义重大。如何快速、有效地提升设备物资管理水平则是各大电力企业共同面临的课题和难题。

（一）规范电力企业设备物资采购管理机制

在设备物资的采购过程中，明确部门职权、人员职责是最重要的一环。电力企业应当完善、规范设备物资分级管理体系，建立设备物资分级管理目录，明确部门及人员的职责和权限，禁止越级采购。强化分级管理体系与绩效考核制度的关联，务必做到令行禁止，进一步规范设备物资采购流程。加强设备物资统筹管理，保持与技术及设计部门的密切联系。此外，电力企业还需建立专有数据库，针对设备物资的出库、入库、登记、报销等各类情况进行严格记录，这样既保障了设备物资的利用效率、节约了人工成本，还将带病、过期、报废的设备物资拒之门外。

在制定设备物资供应计划和定额的过程中则可以充分参考数据库中记录的历史数据，并通过与相关部门的积极沟通，最终形成合理的设备物资供应计划。强化对设备物资供应商的管理，完善询价机制。电力企业应当建立定期与非定期相结合的审查、考核机制，针对设备物资供应商在施工资质和工程质量方面严格把关，并及时淘汰未通过审查与考核的供应商。在此基础上，电力企业还应建立物资采购分析制度，全程跟踪记录设备物资的洽谈、询价、采购、验收、耗用评价等环节，并通过对上述环节的比对分析，做到及时把脉市场信息，掌握市场行情，搭建电力企业与供应商的公平交易平台。

（二）严格规范设备物资采购方式

设备物资采购需严格执行分级管理制度，对于大型设备、重要部件等采购金额较大的，应采用由网省公司集中采购、统一付款的方式。此外，网省公司应当加强对基层电力企业设备物资采购的全过程监管。增加设备物资采购过程中定点采购的比例，在保证设备物资货源、价格、质量过硬的前提下与供应商约定长期供货协议，可以减少中间流通环节和设备物资积压，节约供货时间和资金成本，加快资金流转，实现互利。创新模糊采购的方式。在设备物资的型号、规格、参数由于特定原因无法明确，施工又急需的情况下，模糊采购可以保障工程进度。为节约电力企业成本，可以经供需双方协议，将供货商的大宗设备物资在施工期间暂时存放在电力企业的库房中，并按照双方约定的时间节点以实际需求进行结算。

（三）强化电力企业内部管控，提升设备物资管理水平

将权利关进制度的笼子，让权利在阳光下运行。利用好管理制度的约束力，建立全过程监管机制。充分发挥职工的互相监督作用，确保设备物资管理更加民主、更加透明。加大设备物资管理人才的培养力度。高水平、高素质的专业管理人才是电力企业发展的源动力。新时代的设备物资管理人才不仅需要具备与时俱进的业务理论知识和经营管理能力，还要有良好的职业道德和思想水平。

三、总结

高水平的设备物资管理离不开信息化的科学管理手段。当前电力企业对于各类设备物资的需求量庞大，只有通过信息化、网络化的科学管理手段才能更高效、更系统、更规范、更便捷地实现管理目的。信息化管理可以解决电力企业对于各类信息的掌握，拓宽企业的发展空间，降低企业的运营成本，为企业带来更多的效益。

作者：马珂 单位：国网冀北物资公司

第二篇

一、改进方案-实施寄售模式

供电公司和供应商建立好合作关系，由供应商委托供电公司进行现货买卖的一种交易方式。供应商先把供电公司所需物资寄存至供电局仓库，待供电公司工程建设或抢修使用后再进行付款。供应商发货，虽然物理位置已经在供电局的库存地，但是财务属性上还属于供应商的货物。在寄售库存运作中，供电公司不必支付库存的资金占用成本；供应商可以更加接近市场，更准确的获得最终需求的波动信息；供应商不必支付仓储成本，并可以根据需求(www.xuanchuanyuan.com）波动情况更合理的安排生产；可以提升买卖双方的关系。因此，采用寄售库存这种方式，对供应商和供电局双方来说可能是一种双赢的结局，并可能导致整个供应链系统的成本得到削减。

二、实施方案

1.根据现期供电公司物资供应及使用情况，结合项目部室意见，梳理出使用频率较高、作为抢修用材料使用较多的协议库存物料，进行整理，作为现期进行协议库存寄售的物料。

2.对整理出的物料进行分类，暂提出以下物资作为协议库存寄售物资包括设备类物资、装置性材料类物资。

3.与协议库存中标厂家进行协商洽谈，签订寄售协议。

4.寄售方案的实施针对以上提出的寄售物资，结合供电局目前财务科目的设置，大体可以分为项目类物资和成本类物资，对于这两种情况，在寄售方案实施过程中，务必要做好寄售物资的入库、保管、出库、资金支付以及相对应的系统中的操作。

(1)物资入库。寄售物资到货后，物资供应公司（物资管理部门）库房保管人员按照供应商提供的配送单进行核对验收。即验品种、验规格、验数量、验外观。对于特殊物资或重要设备应组织项目管理部门共同进行验收。验收合格的，签署到货验收单，做好线下的入库手续；验收不合格的，不予入库。

(2)物资在库。a.所有在库的寄售物资必须形成统一的台账进行管理，做到账账相符，账物相符。b.物资供应公司库房保管人员应该定期对供应商寄售的物资进行盘点，做好盘点台账。

(3)物资出库。寄售物资的出库大体上可以分为三类：项目类物资出库（包括大修、技改、基建、营销、农网等在建工程物资），成本类物资出库（包括成本、专项成本），应急抢修类物资出库。出库单和调拨单是物资出库的依据和凭证，其用途、规格型号、数量必须清楚，签字印章齐备。物资出库前必须按照出库单或调拨单，核对编码、型号、规格、数量等信息，确认无误后发货。物资出库时，及时办理出库手续，并及时更新库存台账。

(4)结算及资金支付。按季度或者按一定时间段内某一批的寄售物资的实际使用数量，由供应商开具增值税发票并办理完成相关到货验收单手续，物资供应公司合同履约专责收集发票并审核，在ERP系统中提报资金支付计划和资金预算，进行资金支付（进工程项目科目）。

三、结语

薪酬管理论文 篇四

关键词：国有企业；绩效薪酬；宽带薪酬

近年来，国企薪酬改革成为了国企改革重点关注的对象之一。提出，国企薪酬改革要坚持水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的原则。绩效薪酬管理是人力资源管理中一项重要的内容。科学的绩效薪酬管理不仅能促进员工的积极性与创造性，督促员工自愿完成企业目标，朝着提高企业效益的方向而努力，也为企业在竞争日益激烈的人才争夺战中吸纳人才、留住人才增加了筹码[1]。但目前国企绩效薪酬管理存在着诸多亟待解决的问题。国内学者石颖（2013）认为国企的薪酬待遇是吸纳人才的前提，薪酬管理的改革是时展的趋势[2]。李佳（2013）认为国企薪酬管理存在政府干预较多的问题，影响其独立性，不利于与市场接轨[3]。赵立涛、任玮（2014）则指出国有企业传统的绩效薪酬结构，不利于新生代员工的引入和维系[4]。康晓卿，陈强（2013）进一步指出薪酬评定过程的公平性，对员工积极性有很强的相关性[5]。基于此背景，探讨国有企业绩效薪酬管理的问题并进一步提出针对性的对策十分必要。

1国有企业绩效薪酬管理的重要性

国有企业绩效薪酬管理非常重要，尤其是对于国有企业长远发展、人员引进与保留等方面。

1.1对国有企业长远发展的重要性

绩效薪酬管理作为国有企业内部资源整合的重要手段之一，可以使企业内部资源得到优化配置，进而实现企业的可持续发展。从长远发展来看，企业薪酬已不仅仅是对员工劳动的补偿，更是企业战略规划得以有效实施的辅助工具。绩效薪酬管理通过对员工的激励与规范，可以有助于实现企业高效持续发展的愿景。

1.2对国有企业人员引进与保留的重要性

薪酬待遇是国有企业吸引人才的重要前提。合理完善的绩效薪酬管理制度则是国有企业留住优秀人才的关键因素。绩效薪酬不仅是一种物质上的奖励，也是企业对员工工作质量的认可[6]。一套合理科学的绩效薪酬管理制度，不仅可以满足员工的物质需求与精神需求，同时，也可使员工获得企业归属感，并愿意为企业贡献力量，从而达到对优秀人员的引进和保留作用。

2国有企业绩效薪酬管理存在的问题

国有企业绩效薪酬管理存在着一些问题，主要表现在绩效薪酬管理的制度不科学、考评未有效实施和结构不合理等方面。

2.1绩效薪酬管理制度不科学

传统的国企薪酬管理制度不具有竞争性，并使得员工忧患意识缺乏，不利于企业长远发展。一方面，虽然国有企业已经步入市场经济时代，但仍带有计划经济的影子，政府并未完全放手。政府的干预降低了国企薪酬的自主性，从而无法实现“因地制宜”，导致优秀人才的外流。另一方面，绩效考核指标设计不科学，定位模糊；考核管理职责不明，相互推卸责任等，这加剧了绩效管理的矛盾，影响了员工的工作态度与积极性。

2.2绩效薪酬考评未有效实施

国有企业章程制度的编制不管是在草拟上，还是审核上，都相对规范。但是在具体执行时，却常有将规章制度搁置一边的现象发生，以致薪酬考评制度架空，不能有效实施。目前来说，不少国有企业的薪酬考评制度还只是停留在表面。有些企业管理者为求员工和谐局面，并未真正落实薪酬考评体系的各项奖惩措施，更严重的是有些管理者利用制度不严谨来钻空子，使绩效考评有失公允，因而损害了员工的积极性。总之，实际的考评标准并没有严格按制度来执行，出现制定与执行相脱节，而且由于未设立监管职位或未做到职责分离，导致监管无效。

2.3绩效薪酬结构不合理

目前，国有企业薪酬结构特点主要有：国有企业员工薪酬结构单一，主要执行岗位工资制；稳定性工资所占比重较大，精神上的奖励较少，并且薪酬与行政级别挂钩；薪酬极差较小，难以区分管理系列和技术系列。在知识经济时代，新生代员工也正逐步成为国企发展的主力军，他们学历较高、思维活跃，注重自身价值的认可与自我发展前景。若稳定性工资占比大，不能体现关键岗位薪酬，忽视了他们自身创造的价值，会让他们体会不到认同感与归属感，从而导致人才流失。同时，对于实行薪酬极差较小的国有企业来说，虽然设立岗位薪酬制度，但晋升后，责任的增加与薪酬的增加不成比例，因而对员工起到的激励作用并不大，不利于企业的长远发展。

3国有企业绩效薪酬管理提升对策

3.1强化绩效薪酬考评的监督

对绩效薪酬考评的监督，是绩效薪酬管理公平性的保障。企业可以设立专门的绩效薪酬委员会，一方面，监督考评过程的真实性，确保考评过程最大限度的公开透明；另一方面，监督考核结果的准确性，确保奖惩确实是按照考评流程得出，并且落实到个人，不偏不倚。绩效薪酬委员会作为绩效薪酬管理的第三方，要保持一定的独立性和专业性，这样才可使企业人员信服。因此，人员的选取要公开公正，面向大众。有效的监督是对员工利益的重视与保障，也是对企业资源分配的优化。

3.2提高绩效薪酬管理公平性

3.2.1考评指标的公平性绩效薪酬从正面反映了企业对员工工作能力的评价，因而制定规范、合理、客观公正的绩效考核指标十分必要。只有让员工深切感受到分配过程和分配结果的公平性，这样才能提高员工的忠诚度与凝聚力。同时，考评指标的选择也不能一成不变，而是要随着企业发展需要而改变。现在是一个终身学习的社会，技能的保质期已越来越短，且企业在每一个发展阶段的要求不同，因而考核标准也要随之改变。3.2.2奖惩的公平性一套有效的绩效薪酬考评体系，不仅应有奖励，还应有惩罚，并且赏罚分明，这才能使员工更好地约束自己。在全勤奖方面，除了每月全勤有奖励外，每月缺勤达到几天还要按比例扣工资。这样萝卜加大棒的激励手段，才能引起员工对出勤的重视度，规范自身的行为，改正迟到早退的不良习惯，进而提高企业形象。

3.3建立宽带薪酬制度

国有企业现在大多执行岗位工资制，将岗位等级作为工资绩效考评的标准，这就造成员工把目标放在晋升上，而不是创造价值上。而宽带薪酬恰好能有助于解决这个问题，其最大的特色在于将薪酬管理的关键点从岗位薪酬转到绩效薪酬上来，使员工的薪酬有了更加灵活的升降空间。因此，国有企业建立宽带薪酬制度，首先，要对企业岗位有明确的认识，编制岗位分析表，包括岗位的种类、级别、职责、具备的技能和创造的价值等。其次，根据岗位分析表确定每一岗位的级别数量，同一岗位可根据工作贡献值的不同划分不同的级别，并对应不同的薪酬。最后，定期按照员工不同的工作贡献值来评定级别，并支付薪酬。这将员工的绩效薪酬与员工创造的价值挂钩，使得岗位低能力强的员工可以获得更高的绩效奖励。

3.4绩效薪酬管理市场化

薪酬管理模式随着社会经济的发展也在不断更新，国企薪酬管理也要与时俱进。减少政府对国企绩效薪酬管理的干预，提高其决策的自主性，是提高国企绩效薪酬市场竞争力的前提。国有企业向现代企业制度转型，需更加依靠市场手段。因此，政府要降低控制力度，充分发挥市场在资源配置中的决定作用，为企业改革营造良好的环境。通过市场的调节，使国有企业的薪酬管理方式更加市场化，有助于内部员工摒弃“大锅饭”思想，提高忧患意识，同时，也有利于国有企业具有竞争力的薪酬水平吸引新鲜血液。国企薪酬改革，要从绩效薪酬管理入手，才能更好地落实于推行。当前国企绩效薪酬在管理制度不科学、考评未有效实施、结构不合理等问题。本文提出了强化绩效薪酬考评的监督、提高绩效薪酬管理公平性、建立宽带薪酬制度和绩效薪酬管理市场化等改进措施，以期有益于推动国企薪酬管理体系的改革。

参考文献：

[1]刘中艳。产权制度、人力资本对服务业技术效率的影响———以湖南省为例[J].中南财经政法大学学报，2013，（4）：63-69.

[2]石颖。我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，2013，284（8）：139-141.

[3]李佳。如何做好国有企业薪酬管理工作[J].山西财经大学学报，2013，35（S2）：47，49.

[4]赵立涛，任玮。国有企业新生代员工管理问题及对策分析[J].中国煤炭，2014，40（11）：120-123.

企业薪资管理论文 篇五

在现今的煤企人力资源管理工作中，还仅仅只留于表面，大多只是进行作业性以及行政性的人力资源管理工作，因此，煤炭企业人力资源配置不合理，优化配置机制不完善等问题相当严重。人才是企业生存发展的关键，也是企业最重要的资源，所以，煤炭企业中最重要最稀缺的资源就是人才资源。然而在煤炭企业中人才资源的价值并没有体现出来，企业内部缺乏完善的奖惩机制来提高员工工作积极性，员工的认同感和归属感不足，人才流失的现象极其严重。现在，煤炭企业采取粗放式的方式进行人力资源的管理和开发工作，对人力资源管理的工作缺乏认真、细致的研究，人力资源管理的意识和目标都及不明确，导致煤炭企业的人力资源管理远远落后于其他行业。

二、新时期煤炭企业人力资源管理对策

（一）制定人力资源规划

1.为了人尽其才，才尽其用，一定要设计一个完备的人力资源开发体系，通过规划政策留住优秀人才，防止人才流失。

2.设计合理的绩效考核体系，根据工作量以及工作岗位合理配置人力资源，处理好人力成本以及工作成本的关系，按照员工绩效来支付工资。

(二)建立公平的用人机制

1.公平委任干部。用人制度一定要做到公平、公正、公开，通过组织考核、群众推荐以及公开竞聘等多种渠道选拔部门领导，给予有能力、有素质的员工施展才能的机会。

2.公平调解矛盾。当工作中出现矛盾时，一定要及时进行沟通，采取当事人双方的意见把握好度进行调节，为员工创建一个和谐向上的工作环境，增强员工的工作热情。

（三）帮助员工设计职业生涯，建立有效的激励机制

1.设置合理薪酬。新时期煤炭企业要根据社会经济发展和消费总体水平来设置员工的收入。

2.为员工提供施展才能的职场空间。员工工作是否得到企业的认同，是通过员工地位体现出来的。但是煤炭企业的干部岗位数量较少，不能满足优秀员工的需求，所以，应该设置技术公众岗位，给予员工发挥专业技能的机会，通过初级工、高级工、技师等多种级别岗位来扩张员工施展才能的空间。

3.为员工设计职业生涯规划。煤炭企业不单单能够为员工提供五险一金等正常保险，还应该为优秀职员解决住房问题。在提供住房保障的时候，应该根据员工工龄的长短以及工作贡献的大小来确定该名员工享受住房公积金的层次。煤炭企业还应该为员工设置合理的职业生涯规划，让职工最长能够在6年内买房，职员明白自己在煤炭企业的发展规划之后，就会提高工作积极性，努力奋斗和打拼，实现员工和企业的双赢。

（四）建立科学的开发机制

新时期煤炭企业要建立科学的人力资源开发机制必须做到以下两点：

1.引进紧缺人才。现在的煤炭企业人力资源管理仅仅只停留在成本管理的基础上，忽视了资本运营的重要性，应该引进专门的理财专家，为企业更大更强提供基础。

2.营造良好的成才环境。员工对企业的未来发展前景存在预期，这种预期是和个人发展预期相关联的，只有具备光明的发展前景才能让员工看到希望，从而尽心尽力为企业做事，将个人前景与企业前景结合起来努力奋斗。

（五）强化培训，提高素质

凝聚人才、促进人才、培育人才是企业培训的三大重要人才培养目标，为了提高员工的创新素质，煤炭企业应该为员工提供创新能力和实践能力的培训，提升员工的创造性思维能力。尤其是高级管理人员的素质培训，应该针对该名员工自身特点以及工作中存在的问题有目标有针对性地进行培训，争取用最优成本达到最大的效果，只有如此才能适应愈渐激烈的市场竞争，为煤炭企业争取更多的生存空间。同时，应该充分利用现代化信息资源，通过网络媒体进行在线培训，鼓励员工进行自我培训，注重员工培训的质量和效果，有目标有规划的根据员工个人需求进行岗位能力培训。

三、结论

读书破万卷，下笔如有神。宣传员为大家整理的5篇薪酬管理制度论文到这里就结束了，希望可以帮助您更好的写作薪酬管理论文。